– تعریف خلاقیت:

نظریه پردازان مدت های طولانی تصور می کردند که خلاقیت فرایندی ارثی و ذاتی است و چنین می نمود که جهان در سطح کلی فقط باید آن تعداد محدود هنرمندان خلاق، دانشمندان و افراد بااستعداد را پرورش دهد و دربرابر دیگر افراد که عاری از استعداد، تلقی می شدند، مسئولیتی ندارد. اگر خلاقیت را ذاتی بدانیم از بسیاری جهات با عقیده کسانی که هوش و یا حتی شکل گیری شخصیت را ذاتی می دانند توافق کامل خواهیم داشت. درحالی که امروزه اساس روانشناسی به ما اجازه می دهد بر این عقیده باشیم که فرایند خلاقیت ذاتی نبوده بلکه می تواند آموزش داده شود. پس در این روال، جریان خلاقیت، جریانی ساخته شده از قبل نبوده  بلکه روندی قابل تغییر است. ( مفیدی،۱۳۷۱)

از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگ های لغت فارسی، خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و توانایی ترکیب ایده یا آفرینش به کار رفته است.

خلاقیت عبارت است از بکارگیری توانایی های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید ( رضائیان،۱۳۷۴، ۳ )

الوانی (۱۳۷۹) معتقد است ‹‹خلاقیت به معنای تولید یک اندیشه و فکر جدید است یا به عبارت دیگر خلاقیت  اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد.››

همچنین خلاقیت را می توان تولید ایده ها، رهیافت ها و مفاهیم اصیل، بدیع و جدیدی دانست که از رفتاری انطباق پذیر برخوردار باشد. (شهرآرای و مدنی پور، ۱۳۷۵،۳۹ )

۱-۲-۴- تفاوت خلاقیت و نوآوری:

با درنظر گرفتن پیچیدگی موجود در مفهوم خلاقیت لازم است وجه تمایز این مفهوم و فرایند نوآوری مشخص شود. برخی از نویسندگان بین خلاقیت و نوآوری تمایز قائل می شوند. برای مثال؛ کونتز درسال ۱۹۸۸نوآوری را به کارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت معرفی کرده و معتقد است که نوآوری می تواند محصولی جدید، خدمتی جدید یا راهی جدید برای انجام کاری باشد؛ درحالی که خلاقیت توانایی ایجاد فکر یا ایده جدید و بدیع است.همچنین آلبرشت در سال۱۹۸۷خلاقیت و نوآوری و وجه تمایز آنها را به این صورت مطرح کرده است: خلاقیت فعالیت ذهنی و عقلایی برای به وجود آوردن ایده ی جدید و بدیع است. حال آن که نوآوری، تبدیل خلاقیت به عمل یا نتیجه است. او نوآوری را عملیات و مراحل مورد نیاز برای نتیجه گیری یک فکر بکر و واقعیت جدید  می داند. از این زاویه، شخص خلاق ممکن است نوآور باشد؛ یعنی می تواند دارای ایده های جدید و نو باشد ولی توانایی تبدیل آن ها را به نوآوری نداشته باشد؛ از این رو فرد نوآور غالبا”خلاق است ولی همه ی افراد خلاق الزاما”نوآور نیستند. (مشبکی و تیمورنژاد،۱۳۸۰)

۱-۲-۵- عناصر خلاقیت:

خلاقیت متشکل از عناصر و اجزای مختلفی است و آمابیل سه عنصر مهارتهای مربوط به قلمرو و یا موضوع، مهارتهای مربوط به خلاقیت و انگیزه را از اجزای اصلی خلاقیت می داند.

مهارت های مربوط به قلمرو عبارتند از: دانش و شناخت ما نسبت به موضوع، حقایق، اصول و نظریات و انگاره های نهفته در آن موضوع. این مهارت ها به منزله ی مواد اولیه استعداد، تجربه و آموزش در یک زمینه ی خاص به شمار می روند. بدیهی است تنها در صورتی در رشته ای ( برای مثال؛ فیزیک هسته ای یا شیمی ) امکان خلاقیت داریم که درباره آن اطلاعات داشته باشیم. خلاقیت در نقاشی نیز مستلزم داشتن اطلاعاتی درباره چگونگی استفاده از قلم مو و ترکیب رنگ هاست .

به رغم اهمیت این عنصر، اگر فردی از بالاترین حد مهارت برخوردار و از مهارتهای خلاقیت بی بهره باشد، هرگز قادر به انجام کار خلاقی نخواهد بود یعنی از مهارت های موضوعی به شکل جدید استفاده می کند.  مهارت های خلاقیت با ارزش های فکری زیر همراه است:

۱- شکستن عادت: کنار گذاشتن شیوه های فکری و عملی پیشین و استفاده از روش های جدید.                   ۲- به تعویق و تأخیر انداختن قضاوت و ارزیابی ایده ها برای جلوگیری از ضایع شدن ایده ای که در ابتدا ممکن است جالب و مفید به نظر نیاید.

۳- درک پیچیدگی با توجه به مسائل پیچیده و درگیر شدن با آن.

۴- متفاوت دیدن مسائل و مشاهده امور به شیوه تازه ای که قبلا”به آن توجه کافی نشده است.                   ۵- وسعت فکر و برقراری ارتباط میان ایده های متفاوت.

آمابیل معتقد است برخی از شخصیت ها بیشتر مستعد تفکر خلاق هستند. بعضی از صفات مهم افراد خلاق عبارت است از: خودنظمی زیاد، پشتکار درمواجهه با شکست، استقلال، تحمل ابهام، تمایل به پذیرفتن خطر،  اعتماد به نفس و … اگر این ویژگی به طور طبیعی در افراد وجود نداشته باشد می توان آن را در آن ها پرورش داد. (۱۹۹۳،Amobil )

حال این پرسش مطرح می شود که آیا اگر فردی دارای دو مهارت مربوط به موضوع و مهارت مربوط به خلاقیت باشد موفق به انجام کار خلاق می شود؟ شواهد مؤید آن است که جواب این سؤال منفی است. عامل انگیزه یکی از عناصر اساسی و شاید مهم ترین اجزا در این مجموعه است. انسان بدون انگیزه های بیرونی و درونی نمی تواند کار خلاقانه ای انجام دهد. ولی تحقیقات تجربی حاکی از آن است که انگیزه  درونی می تواند نقش سازنده تری درتحقق خلاقیت داشته باشد. (۱۹۹۰، Amobil ) یعنی اگر انگیزه درونی باشد، کار برای افراد جالب و لذتبخش خواهد بود.

۱-۲-۶- فرآیند خلاقیت:

فرآیند خلاقیت ۴ مرحله دارد:

الف) آمادگی: در پس خلاقیت های موفق، غالبا” تحقیق و جمع آوری اطلاعات بوده که معمولا” شامل مطالعه گسترده، مکالمه با کسان دیگری که در زمینه موضوع کار می کنند، حضور در همایشها و کارگاههای حرفه ای و کسب اطلاعات کلی مرتبط با مسئله موردنظر است که این، دیدگاههای متفاوتی از مسئله را فرا روی شخـص می نهد.

ب) پرورش : افراد خلاق ضمیر ناخود آگاه را صرف تأمل روی مقادیر مشابه اطلاعاتی می کنند که طی دوره ی آمادگی به دست می آید. این فرآیند زمانی رخ می دهد که آن ها درگیر فعالیت هایی کاملا”نا مرتبط با موضوع یا مسئله هستند؛ حتی هنگامی که فرد درخواب است، رخ می دهد. دست برداشتن از یک مشکل و واگذاری آن به ضمیر نا خود آگاه، باعث بروز خلاقیت می شود.

ج) تجربه ایده : این مرحله از فرآیند خلاقانه غالبا” مهیج تر است. در این زمان است که ایده یا راهکاری که فرد در جستجوی آن است، کشف می شود و همان مرحله ای است که افراد عادی به غلط آن را تنها مؤلفه خلاقیت می شمارند. ایده های جدید غالبا”هنگامی بروز می کنند که شخص سرگرم انجام کاری نامرتبط با مسئله مورد نظر است ( مثلا”رانندگی در بزرگراه، یا ورق زدن روزنامه ). گاهی اوقات این ایده به صورت کاملا” غیر منتظره ظهور می کند؛ ولی در اکثر موارد، پاسخ به طور تدریجی به ذهن فرد متبادر می گردد. شخص به آهستگی ولی با اطمینان شروع به فرمول بندی راهکار می کند.

د) ارزیابی و پیاده سازی : دشوارترین مرحله از یک تلاش خلاقانه است و نیاز به جرأت ، انضباط و سخت کوشی فراوان دارد. در این مرحله فرد خلاق آن چه را به دست آورده است ( اعم از اختراع، اکتشاف و یا نظریه تازه ) ارزیابی میکند، شواهد آن را دوباره می سنجد و از لحاظ منطقی آزمایش می کند، به عبارت دیگر در این مرحله اهمیت و ارزش کار به وسیله بازبینی مشخص می شود. ( اکبری، ۱۳۸۵، ۱۰۰- ۹۶  )

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

) توسعه صادرات

یکی از راه­های مقابله با متکی بودن اقتصاد کشورها بر درآمدهای صادرات تک محصولی، توسعه­ی تولیداتی است که ضمن بهبود وضع اقتصاد داخلی سبب افزایش میزان و نوع صادرات شود (وظیفه دوست و زرین نگار، ۱۳۸۷، ص ۴). هدف از توسعه و ترویج صادرات در واقع، بهبود اوضاع اقتصادی یک کشور و به تبع آن بهبود استانداردهای زندگی مردم آن کشور می­باشد. توسعه­ی صادرات را می­توان از طریق افزایس حجم صادرات، تنوع در محصولات صادراتی و یا بازارهای هدف صادراتی انجام داد. نکته­ای که در اینجا باید به آن توجه داشت این است که دست­یابی به این اهداف، خود نیازمند بسیج منابع مورد نیاز، ارتقای سطح شیوه­ی مدیریت و فناوری محصولات و غیره در محیط کسب و کار ملی است. از این رو اهداف قابل دست­یابی می­باشند اما برای شرکت­های موچک و متوسط به دلیل دست نیافتن به منابع مورد نیاز دست­یابی به اهداف فوق الذکر، ماهیتی سخت دارند (قره چه و شمشیری، ۱۳۸۹، ص ۶۶).

به دلیل اهمیت صادرات، دولت­ها معمولا اقدام به حمایت از فعالیت­های صادراتی شرکت­ها با به کارگیری مشوق­ها و برنامه­های حمایتی می­کنند که به برنامه­های تشویق صادرات، معروف می­باشند. هدف از ارائه­ی این خدمات و تلاش­ها، کمک به شرکت­های فعال در یک قلمروی اقتصادی برای شروع و یا ادامه­ی فعالیت های بین المللی (صادرات) است. یک گروه از این برنامه­ها برای شرکت­ها، اطلاعات تجاری و صادراتی فراهم می کنند، برخی دیگر با هدف ایجاد یا افزایش انگیزه ی شرکت­ها برای صادرات ارائه می شوند و بخش مهمی نیز شامل حمایت­های مالی و عملیاتی (مانند تامین مالی صادرات، بیمه­ی صادرات، آموزش حمل و نقل صادرات، بازاریابی صادرات، اجرای ماموریت­های تجاری خارجی، ایجاد روابط تجاری با تجّار خارجی) می­شود (حسینی و همکاران، ۱۳۹۵، ص ۲۲).

۲-۱-۹-۱) نقش سیاست های توسعه صادرات در عملکرد صادرات

سرینگ هاوس و راسان[۱] (۱۹۹۰) مطرح کردند که برنامه­های توسعه­ی صادرات، اثرات غیرمستقیمی بر روی فروش صادراتی دارند، ایشان به توسعه­ی صادرات به منزله­ی بهبود صادرات شرکت­ها و در نهایت افزایش فرصت این شرکت­ها برای موفقیت در بازارهای بین المللی نگریسته­اند. کاووسگیل[۲] (۱۹۹۰) متوجه شد که اهداف برنامه­های توسعه­ی صادرات براساس بین المللی کردن شرکت­ها تغییر می­کنند و شرکت­ها مطابق با آن بخش­بندی می­شوند. سطح بین المللی کردن شرکت به عنوان عاملی حیاتی در توسعه ی برنامه­های مناسب شناسایی شده­اند. با بررسی مطالعات پیشین این نتیجه حاصل می­شود که ارتباط مثبتی بین برنامه­های توسعه­ی صادرات و عملکرد شرکت وجود دارد. به عنوان مثال: فعالیت نمایشگاه­ها و هیأت های تجاری منجر به سطوح بالاتری از عملکرد می­شوند، به دلیل این­که به مدیران این امکان را می­دهند که به سرعت اطلاعاتی درخصوص بازار صادرات و فرآیند صادرات به دست آورند (سرینگهاوس و راسان[۳]، ۱۹۹۱، ص ۳).

کاتسیلیس[۴] و همکاران (۱۹۹۶) متوجه شدند که سیاست­های توسعه­ی صادرات ملّی، ارتباط مثبتی با عملکرد صادرات شرکت­ها دارند. زینکوتا[۵] (۱۹۶۰) مدلی را ارائه داد که نشان می­دهد چگونه برنامه­های توسعه­ی صادرات بر روی عملکرد صادرات شرکت تاثیر می­گذارد. مطابق با این مدل، کمک­های صادراتی فقط به طور مستقیم بر روی عملکرد صادرات اثر می گذارد. این برنامه­ها به عنوان ابزاری برای افزایش قابلیت­ها، شایستگی­های مدیریتی و سازمانی نگریسته شده است.

• صلاحیت­های سازمانی شامل: توانایی­های تحقیق، آگاهی از بازار، ارتباطات، منابع انسانی و فناورانه می­باشد.
• صلاحیت­های مدیریتی شامل: آموزش، تبلیغات بین المللی، تخصص، گرایش و تعهد بین المللی می­باشد.

به طور کلی، برنامه­های تشویق صادرات را به سه گروه برنامه­های تشویق مالی (شامل: معافیت­های مالیاتی، وام های صادراتی، مجوز جانشین کردن مواد اولیه وارد شده و بیمه­ی صادرات)، برنامه­های کمک­های فنّی (ترفیع بازاریابی در کشورهای هدف، کمک وارداتی به صادرکنندگان و حمایت­های حمل و نقل صادراتی) و سایر مشوق­ها (اصلاح بروکراسی و جوایز صادراتی) دسته بندی کرده­اند (حسینی و همکاران، ۱۳۹۵، ص ۲۵).

ابی و اسلاتر[۶] (۱۹۹۵)، عوامل تاثیرگذار بر عملکرد صادراتی را به عوامل مربوط به محیط بیرونی و عوامل مربوط به محیط درونی بخش بندی کرده اند. به زعم ایشان، عملکرد صادرات تحت تاثیر سه گروه از متغیرهای درونی به شرح زیر قرار می گیرد:

• مشخصه­های شرکت: مانند اندازه­ی شرکت، طرز تلقی مدیریت تسبت به صادرات
• قابلیت­های شرکت: مانند دانش بازاریابی و فناوری
• استراتژی بازاریابی بین المللی: مانند بازارهای هدف، روش ورود و تطبیق آمیخته­ی بازاریابی با بازارهای هدف

استفاده از برنامه­های تشویق صادرات، دانش و اطلاعات عملی صادرات را افزایش می­دهد، طرز تلقی و ادراک مدیران از محیط بازار صادراتی را تحریک می­کند و تعهد به صادرات را نیز ارتقاء می­بخشد و از این طریق به طور مستقیم بر استراتژی صادرات و عملکرد صادرات تاثیر می­گذارد (گنجتورک و کوتیب[۷]، ۲۰۰۴، ص ۵۱۲).

اگر مدیران شرکت­ها، محرک­های صادراتی مختلف را درک کرده و قدرت آن­ها را بالا برآورد کنند، ممکن است صادرات را به عنوان یک استراتژی پذیرفته و رفتار صادراتی را آغاز نمایند. محرک­ها یا انگیزاننده های صادرات را می­توان براساس منبع محرک، به دو دسته محرک­های درونی و محرک­های بیرونی تقسیم نمود. محرک­های درونی عواملی هستند که به محیط داخلی شرکت مربوط می­باشند اما محرک­های بیرونی ریشه در محیط کشور مادر یا کشور بیگانه دارند. به علاوه، می­توان براساس ماهیت محرک­ها، آن­ها را به محرک­های فعال و محرک­های واکنشی دسته بندی نمود. در این دسته بندی، محرک­های پیش فعال، محرک هایی هستند که ناشی از شایستگی­ها و توا­نمندی­های داخلی و منحصر به فرد شرکت­ها می­باشند. این فاکتورها، فاکتورهای کششی نامیده می­شوند. محرک­های واکنشی یا فاکتورهای فشار، محرک­هایی هستند که موجب درگیر شدن شرکت در صادرات برای پاسخ به فشار یا تحریک عوامل محیطی می­شوند. بنابراین، برنامه­های تشویق صادرات محرک­های بیرونی و واکنشی صادرات هستند که ممکن است بر عملکرد یا استراتژی صادرات شرکت­ها تاثیر داشته باشند. زمانی که یک شرکت با دو راهی تصمیم­گیری برای شروع یا ادامه ی صادرات مواجه می­شود، گرایش عمومی به سمت تصمیم به عدم صادرات است. گرایش به عدم صادرات را می­توان به موانع صادراتی نسبت داد. موانع صادراتی شامل موانع نگرشی، ساختاری یا عملیاتی هستند و موجب پنهان ماندن یا عدم شکوفایی توانایی­های شرکت­ها در شروع یا گسترش و ادامه­ی فعالیت های صادراتی می­شوند (حسینی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۲۶).

۲-۱-۱۰) عملکرد صادراتی

برای سال­ها عملکرد در بازارهای بین المللی شرکت­ها مورد توجه­ی محققان مختلف بوده است. این تعجب برانگیز نسیت که مدیران شرکت­های بین المللی باید درباره تعهدات آینده بر مبنای عملکرد فعالیت­های کنونی­شان تصمیم­گیری کنند. ظاهرا قضاوت در این مورد که آیا یک معامله بین المللی موفق است یا خیر، آسان می­باشد. ممکن است هدف­های از پیش تعیین شده توسط مدیریت تحقق یابد یا حتی فراتر از آن باشد. موفقیت مفهوم پیچیده­ای است که می­تواند به وسیله­ی شاخص­های چندگانه اندازه­گیری شود (موان[۸] و همکاران، ۲۰۰۸، ص ۴۸۹).

عملکرد در بازارهای بین المللی به رضایت مدیران از نتایج اقتصادی مربوط می­شود و دانش بازار جدید به دست آمده از فعالیت­های بین المللی که بازار و هدف­های توان­مندگرا را نشان می­دهد، مربوط می­باشد. مقیاس عملکرد در بازارهای بین المللی برگرفته از مطالعات نایت و کاوسگیل می­باشد. (مقیاس هفت امتیازی رضایت را در رابطه با انتظارات اولیه درباره­ی سهم بازار، رشد فروش، سوددهی قبل از مالیات، رشد فروش در مقایسه با رقبای اصلی و یک ارزیابی کلی از رضایت اندازه گیری می کند.) مقیاس دانش درباره بازار جدید سوالاتی را به روش ساده­ای شکل می­دهد و رضایت را با دسترسی به بازارهای جدید و مشتریان و هم­چنین رضایت درمورد دانش جدید درباره­ی رقبا و کانال­های توزیع، اندازه گیری می­کند (نایت و کاووسگیل[۹]، ۲۰۰۴، ص ۱۲۵).

۲-۱-۱۰-۱) تعیین کننده­های عملکرد صادرات شرکت

در ادبیات مرتبط با صادرات، عوامل مختلفی به عنوان عوامل تاثیرگذار بر موفقیت صادرات بیان شده است. در یک تقسیم بندی می­توان این عوامل را به تعیین­کننده های داخلی و تعیین کننده­های خارجی، تقسیم نمود. تعیین­کننده­های داخلی یا قابل کنترل، به عواملی گفته می­شود که در درون شرکت وجود دارند و توسط مدیران شرکت قابل کنترل هستند، درصورتی که تعیین کننده­های خارجی در محیطی که شرکت در آن فعالیت دارد، وجود داشته و غیرقابل کنترل می­باشند (رحیم نیا و صادقیان، ۱۳۹۰، ص ۱۲۲).

1. تعیین کننده های داخلی

تعیین کننده­های داخلی عملکرد صادرات عبارتند از: مشخصه­های شرکت، مدیریت، منابع فناوری، مشخصه های تصمیم گیرنده و تعیین کننده­های مرتبط با صادرات.

• مشخصه های شرکت:

از مشخصه­های شرکت می­توان به اندازه و تجربه اشاره نمود. در میان تعیین کننده­های عملکرد صادرات، اندازه­ی شرکت به روش­های مختلف (از جمله تعداد کارمندان ثابت شرکت) انداره­گیری شده است اما تاثیر آن قابل بحث است. تاثیر مثبت آن با توجه به این مطلب توجیه می­شود که هرچه یک شرکت بزرگ­تر باشد، منابع بیشتری دارد و شرکت­های بزرگ­تر می­توانند از اقتصاد مقیاس و تجربه­ی بالا، سود ببرند و عملکردشان را بهبود بخشند. در عین حال شرکت­های کوچک متعددی با عملکرد بالا وجود دارد به طوری که بیان می شود، شرکت­های کوچک می­توانند با انعطاف پذیری، از فرصت­های رشد بیشتری استفاده نمایند، حتی اگر محدودیت منابع داشته باشند. شرکت می­تواند یک عامل تعیین­کننده­ی موفقیت صادرات به شمار آید. از یک طرف هرچه تجربه شرکت بیشتر باشد، می­تواند از روش­ها و تکنیک­های بیشتری بهره مند شود و بر عملکرد تاثیر مثبتی گذارند اما از طرف دیگر، عنوان می­شود که شرکت­های جوان­تری که در بازار محلی شرایط نامساعدی دارند، می­توانند با تمرکز بر صادرات، عملکرد بهتری داشته باشند (ویلکینسون و براودرز[۱۰]، ۲۰۰۶، ص ۲۳۴).

• مدیریت شرکت

مدیریت شرکت می­تواند یک منبع در جهت بهبود عملکرد شرکت، ایفای نقش کند. تعهد مدیریت به امر صادرات، به عنوان یک تمایل کلّی به تخصیص منابع مورد نیاز برای صادرات است که می­تواند تاثیر به سزایی بر عملکرد صادرات داشته باشد. اختلاف در تعهد می­تواند منجر به عدم دستیابی برابر به اطلاعات شود. رسالت تجارت نیز می­تواند به عنوان یک مولفه­ی مدیریت مورد نظر قرارگیرد که باعث بهبود عملکرد صادرات می­شود (اسپنس[۱۱]، ۲۰۰۳، ص ۸۴).

• منابع تکنولوژی

نوآوری می­تواند به عنوان یک منبع سودآوری تلقی شود. نوآوری منجر به عملکرد بهتر شرکت می­شود. خلاقیت نیز می­تواند به عنوان یک معنای وسیع­تر، نسبت به نوآوری، مورد توجه قرار گیرد (لئونیدو[۱۲] و همکاران، ۲۰۰۲، ص ۵۳ ).

• مشخصه های تصمیم گیرنده

شخصیت و نگرش تصمیم­گیرنده که می­تواند مدیر یا مالک شرکت باشد در زمینه­ی نوع تجارت و صادرات می تواند بر عملکرد صادرات شرکت ها تاثیر بسزایی داشته باشد (کاووسگیل و زو[۱۳]، ۱۹۹۴، ص ۵).

• تعیین کننده های مرتبط با استراتژی صادرات

مولفه­های متفاوتی به عنوان مولفه­های استراتژی صادرات در ادبیات مدیریت وجود دارد. یکی از این مولفه ها با عنوان استراتژی بازاریابی، آمیخته­ی بازاریابی را دربر دارد که شامل محصول، قیمت، توزیع و ترفیع می­شود. نوع ارتباط بین صادرکننده و سایر شرکای تجاری (مانند: مشتریان واسطه ها و غیره) می­تواند در بهبود عملکرد صادراتی شرکت، موثر واقع شود. استراتژی­هایی از نوع تشریک مساعی، یک راه موثر برای توسعه­ی دانش صادراتی و تقویت منابع هستند (هاهتی[۱۴] و همکاران، ۲۰۰۵، ص ۱۲۶). استراتژی تطبیق محصول نیز مولفه­ای دیگر از استراتژی صادرات است که اشاره به تطبیق محصول با فرهنگ مشتریان دارد و مبتنی بر نیازهای مشتریان است که منجر به بهبود عملکرد صادراتی شرکت، می­شود. البته برخی از محققان نتایجی برخلاف این گرفته­اند. جنبه­ی دیگر استراتژی صادرات، انتخاب تنوع در مقابل تمرکز جغرافیایی است. تمرکز بازار صادرات از طریق تمرکز بر روی تلاش­های بازاریابی در تعداد محدود بازارهای کلیدی و گسترش تدریجی در بازارهای جدید در طول زمان محقق می­شود. در حالی که تنوع بازار صادرات به عنوان ورود سریع به تعداد زیادی از بازارها و تخصیص تلاش­های بازاریابی در میان بازارهای مختلف، معرفی می­شود (کاتسیکیا[۱۵] و همکاران، ۲۰۰۵، ص ۵۸).

2. تعیین کننده های خارجی

تعیین کننده های خارجی عملکرد صادراتی شرکت عبارتند از: محیط شرکت و صنعت.

• محیط شرکت

تاثیر محیط شرکت بر موفقیت صادرات تایید شده است. محیط دارای جنبه­های مختلفی است. برای مثال: محیط نهادی می­تواند سه نوع فشار نهادی از نوع تقلیدی، هنجاری و قانونی را بر شرکت وارد کند. در واقع،  قوانین و مقررات دولت­ها به عنوان یک فشار نهادی قانونی عمل می کند. محیط مالی نیز می­تواند عامل تاثیرگذار دیگری باشد که در آن نرخ­های تبدیل ارز و نوسانات می­تواند بر عملکرد صادراتی شرکت تاثیر بگذارد (هاهتی و همکاران، ۲۰۰۵، ص ۱۲۵).

• صنعت

در مبحث صنعت، عوامل تعیین کننده­ی متفاوتی بر عملکرد صادرات تاثیر می­گذارد. محدودیت­های صادراتی متعددی در زمینه­های تجاری، سیاسی، مالی و قانونی مرتبط با صنعت، دست­یابی به بازار را برای صادرکنندگان مشکل می­کنند. رقابت میان شرکت­های موجود، موانع و میزان ورود شرکت­های جدید و کالاهای جایگزین در آن صنعت می­تواند عواملی تاثیرگذار باشند. ژائو و زو[۱۶] (۲۰۰۲)، از رقابت میان شرکت­های موجود در صنعت، به عنوان میزان متمرکز بودن صنعت یاد کرده­اند، به طوری که می­تواند تاثیرات منفی بر روی عملکرد صادراتی شرکت، داشته باشد (ژائو و زو، ۲۰۰۲، ص ۵۳).

در حالت کلی دو رویکرد بر حسب عوامل تعیین کننده عملکرد صادرات وجود دارد:

1. بر پایه ی عوامل اولیه تولید

رویکردی است که مزیت نسبی بنگاه­ها براساس عوامل اولیه تعیین می­شود. در این حالت مزیت نسبی از طریق وجود انحصار طبیعی، بر پایه­ی فراوانی عوامل اولیه تولید و ثبات فناوری بنا شده است.

2. بر پایه فناوری و روابط

رویکردی است که مزیت نسبی بر پایه­ی کیفیت محصولات بنگاه­ها و نحوه برقراری رابطه با خریداران، قرار می­گیرد. در این رویکرد صادرات روی سرمایه گذاری بنگاه­ها در به­کارگیری فناوری­های جدید و ایجاد رابطه­ای مستحکم و بلندمدت با مشتریان، منجر به توسعه­ی محصولات جدید و بهبود عملکرد صادراتی خواهد شد (اوزلی کلیک[۱۷] و همکاران، ۲۰۰۰، ص ۱۱۳).

[۱] Seringhaus and Rosson

[۲]  Cavusgil

[۳] Seringhaus and Rosson

[۴] Katsileas

[۵] Czinkota

[۶] Aabey and Slater

[۷] Gencturk and Kotabe

[۸] Moen

[۹] Knight  and  Cavusgil

[۱۰] Wilkinson and Brouthers

[۱۱] Spence

[۱۲] Leonidou

[۱۳] Cavusgil and Zou

[۱۴] Haahti

[۱۵] Katsikea

[۱۶] Zhao and Zou

[۱۷] Ozliclik

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

مقدمه:

امروزه مفاهیم ذهنی بشر مملوء از طرح های تکامل یافته ای است که مدت ها پیش در قالب های خام و ابتدایی، در ذهن بسیاری از افراد اندیشمند و خلاق جوانه زده و به تدریج توسط انسان های متوالی تکامل یافته است. خلاقیت به عنوان نیاز عالیه بشری در تمام زندگی او مطرح بوده و عبارت است از تحولات دامنه دار و جهش در فکر و اندیشه انسان ، به طوری که حایز یک توانایی در ترکیب عوامل قبلی در طرح جدید می شود.   ( فیشانی، ۱۳۸۸ )

تحولات و دگرگونی نظام های اجتماعی- اقتصادی عصر حاضر ریشه در پیشرفت و تغییرات به وجود آمده در علم و فناوری دارد که منجر به تغییر علایق و ذائقه شده است. بدون تردید سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی مواجه اند. در این زمینه برای اینکه بتوان در دنیای متلاطم امروز به حیات خود ادامه داد، باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات بر آن ها تأثیر نهاد و به آن ها شکل دلخواه داد. با توجه به این تغییرات و تحولات سریع، خلاقیت و نوآوری به عنوان اصل اساسی و مهم بقای سازمان ها پذیرفته شده است. بر این اساس کشورهای پیشرفته به آموزش خلاقیت تأکید زیادی دارند و در این زمینه، پیشرفت انسان، سازمان و جامعه درگرو خلاقیت و نوآوری است و آگاهی از فنون و روش ها، برای ایجاد فضای لازم برای رشد و باروری این روحیه، ضروری است. ( اسبورن،۱۳۷۷) در این فصل آثار انتشار یافته پیشین و نیز تحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع تحقیق را مورد بررسی قرار می دهیم و سعی داریم خوانندگان را با مطالعات، تحقیقات و نوشته های دیگران در زمینه مربوط آشنا کنیم.

۱-۲-۲-ضرورت خلاقیت :

خلاقیت در سراسر تاریخ بشر حائز اهمیت بسیاری بوده ولی امروزه دلایل اهمیت آن به طور قابل ملاحظه ای متفاوت از گذشته است. درگذشته خلاقیت دانشی جامع به شمار نمی رفت بلکه اساسا” با تلاش و ریاضت افراد خلاق و سرانجام به صورت نوعی الهام و به گونه ای تصادفی به نتیجه نهایی می رسید. تقریبا” از۵۰ سال گذشته تا به امروز خلاقیت از حالت تصادفی خارج شده است و افراد می توانند به گونه ای سنجیده و روشمند به خلق ابداعات، اختراعات و اکتشافات نایل آیند. به عبارت دیگر خلاقیت طی نیم قرن گذشته به صورت یک رشته علمی گسترده درآمده و آموزش پژوهشی و توسعه در مقیاسی وسیع در آن رو به گسترش بوده است.       تغییرات پرشتاب در زمینه های اقتصادی، اجتماعی، فنی و فناورانه و … از راههایی که خود نتیجه خلاقیت و نوآوریهای این عصر است و از سویی برخورد با چنین تحولاتی، خود مستلزم خلاقیت و نوآوری است؛ به همین دلیل امروزه خلاقیت نه صرفا” یک دانش تجملی، یک نیاز یا یک ضرورت بلکه برای تمامی جوامع بشری شرط بقاست.

امروزه بیش از ۹۰درصد دانشمندان تاریخ زنده اند چرا که مخترعانی در زمره ادیسون کم نیستند و در نتیجه دستاوردهای علمی، اختراعات و اکتشافات این دانشمندا ، حجم عظیمی از اطلاعات و دانشهای کشف و انباشت شده در زمینه های علمی، فنی و فناورانه و …، چنان رو به فزونی است که یادگیری بر پایه نظام آموزشی امروز -که اصولا”بر پایه محفوظات است- بسیار مشکل بلکه غیرممکن است. به عبارت دیگر، دانش کارشناسی حاصل از یک دوره ی آموزش دانشگاهی و حتی پایین تر، که روزی تا پایان عمر برای فرد کفایت می کرد، امروزه چند صباحی بیش نخواهد پایید و ‹‹ زگهواره تا گور دانش بجوی ›› دیگر نه تنها یک فضیلت بلکه شرط بقاست. بنا بر این آن چه مورد نیاز است نه انباشت اطلاعاتی –که به سرعت منسوخ می شود- نیست بلکه یادگیری و نحوه ی یادگیری است. از آنجا که پیش بینی آنچه حتی درآینده نزدیک مورد نیاز است امکان پذیر نیست، کسب توانایی حل مسائلی که از ماهیت آن بی خبریم، ضرورت می یابد و این همان خلاقیت و حل خلاق مسائل است.  با توجه به این وضعیت، خلاقیت در سراسر جهان اهمیت شایسته ای یافته و دانش پژوهان بسیاری از کشورها  به شیوه های مختلف و در زمینه های متعدد، روش ها و فرایند خلاقیت و حل خلاق مسائل را  فرا می گیرند. به عبارت دیگر، خلاقیت اکنون در مسیر فراگیر شدن است. ( قاسم زاده، ۱۳۷۵ )

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

) عوامل تاثیرگذار بر عملکرد صادرات

به زعم صاحب­نظران، عوامل بسیاری بر عملکرد شرکت­ها در بازارهای بین المللی تاثیر می­گذارند که از آن جمله می توان به: شدت رقابت، قابلیت برنامه ریزی بازاریابی، بازارگرایی، مشتری­گرایی و هماهنگی درون سازمانی اشاره نمود.

1. تاثیر شدت رقابت محیطی بر عملکرد صادرات

کادوگان، کو و لی[۱] (۲۰۰۳) بیان داشتند فعالیت­های رقابتی شدید در بازارهای صادراتی اثرات منفی بر کارایی فروش دارد و هم­چنین اسلاتر و نارور[۲] (۱۹۹۴)، بیان نمودند در صنایع رقابتی، افزایش قیمت می تواند سودآوری شرکت را کاهش دهد (ماتاندا و فریمن[۳]، ۲۰۰۹، ص ۹۰). آن­چه که مسلم است در کشورهای توسعه یافته نسبت به کشورهای در حال توسعه، به منظور انطباق کالاها با خواسته­های مشتریان نیاز به بررسی عوامل اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی و همین طور قوانین وضع شده بیشتر احساس می­گردد (لاگس و مونتگومری[۴]، ۲۰۰۴، ص ۱۱۸۹). بنابراین عرضه کنندگانی که در کشورهای توسعه یافته به بازارهای صادراتی خدمت رسانی می­کنند باید پیوسته حرکات رقبا کنترل کرده و نحوه­ی ارائه­ی محصولات و خدمات­شان را نسبت به بازارهای در حال توسعه که محیط آن فرارّیت کمتری دارد، تغییر دهند. در نتیجه، به علت شدت رقابت بالاتر در بازارهای توسعه یافته لازم است عرضه کنندگان، منابع بیشتری را برای بهبود ارائه­ی محصولات و خدمات شرکت به کار گیرند تا نه فقط نیازهای مشتری را برآورده سازند، بلکه هم­چنین الزامات کنترلی و قانون­گذاری در این زمینه را نیز برطرف سازند. برای مثال: تحقیقات نشان داده است که برخی از صادرکنندگان به دلیل عدم وجود مزیت رقابتی در بازارهای صادراتی با شکست مواجه شده اند (بوسلی[۵] و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۱۱۵۷).

2. تاثیر قابلیت برنامه ریزی بازاریابی بر عملکرد صادرات

قابلیت های بنگاه از جمله قابلیت برنامه­ریزی بازاریابی، مجموعه­ای پیچیده­ای از دانش، مهارت­ها و توانایی ها هستند که درون کلیه­ی سطوح فرآیندهای کسب و کار بنگاه قرار دارند (راسنیکوف و جایاچندران[۶]، ۲۰۰۸، ص ۲). آن­چه که توان­مندی­ها را ارزشمند می­سازد، صرفا شکل­گیری و وجود آن­ها نیست بلکه میزان و نحوه­ی تاثیرگذاری آن­ها بر عملکرد است. در زمینه­ی عملکرد شرکت­های صادراتی، توان­مندی بازاریابی عبارت است از میزان توان­مندی و مزیت رقابتی صادرکننده در مقایسه با رقبای اصلی در بازارهای صادراتی. یکی از توان­مندی­های مهم در عملکرد صادراتی، توانمندی برنامه­ریزی بازاریابی است. وجود مهارت­های برنامه­ریزی بازاریابی صادرات، تعیین اهداف روشن در زمینه­ی بازاریابی است. وجود مهارت های برنامه­ریزی بازاریابی صادرات، تعیین اهداف روشن در زمینه­ی بازاریابی صادرات، طراحی استراتژی های خلاقانه­ی بازاریابی صادرات و جامعیت فرآیند برنامه ریزی صادرات به ارتقای عملکرد در بازارهای صادراتی منجر می­شود. نتایج پژوهش­های پیشین نشان می­دهد، توان­مندی برنامه­ریزی بازاریابی تاثیر مثبت و معناداری بر عملکرد صادراتی دارد (روکونن[۷] و همکاران، ۲۰۰۸، ص ۱۲۹۶).

3. تاثیر رقیب گرایی و مشتری گرایی بر عملکرد صادرات

بازارگرایی عبارت است از فرهنگ سازمانی که به گونه­ای کارآ و موثر، رفتارهای ضروری جهت ایجاد ارزش برتر برای خریداران و به تبع آن عملکرد سازمانی برتر را ایجاد می­کند. پیش فرض اصلی تعریف یاد شده این است که بازارگرایی، انعکاسی از فرهنگ سازمانی بوده و به تحقق ارزش برتر برای مشتریان و در نتیجه عملکرد سازمانی برتر منجر می شود. یکی از مهم­ترین ابعاد بازارگرایی، رقیب گرایی است. شرکت های رقیب گرا با درنظر داشتن فعالیت­ها، نقاط قوت و ضعف، روابط با مشتریان و سهم بازار رقبا، قادر خواهند بود واکنش­های رقابتی مقتضی را در زمان مناسب انجام داده و یا دست به ابتکارات پیش دستانه بزنند. ارائه­ی چنین ابتکاراتی یا انجام این واکنش­ها زمینه را برای کسب برتری در مقابل رقبا فراهم می­کند. بنابراین، رقیب گرایی بر عملکرد در بازار بین المللی تاثیر مثبت و معناداری خواهد داشت (لانگراک[۸] و همکاران، ۲۰۰۷، ص ۲۸۳).

شرکت­های مشتری­گرا در بازار با توسعه­ی محصولات جدید درصدد تمرکز بر نیازهای مشتری و جلب رضایت آنان هستند. مشتری­گرایی می­تواند به دو شیوه­ی واکنشی و فعال دنبال گردد. در نوع واکنشی، تمرکز بر پاسخ­گویی به نیازهای فعلی مشتریان و در نوع فعال بر نیازهای نهفته­ی مشتریان قرار دارد (نارور[۹] و همکاران، ۲۰۰۴، ص ۳۳۵). مشتری گرایی می­تواند به دو پیامد عمده منجر شود، پیامدهای رفتاری و عملکردی. پیامدهای رفتاری عبارتند از ایجاد روحیه­ی کارجمعی در سازمان و افزایش تعهد کارکنان به سازمان. پیامدهای عملکردی نیز عبارتند از، حداکثرسازی نتایج عملکردی (افزایش میزان فروش، افزایش سهم بازار و نیز افزایش رضایت­مندی مشتری). بنابراین، می­توان گفت که مشتری گرایی بر عملکرد در بازار بین المللی اثر مثبت و معنادار دارد (شوهام[۱۰] و همکاران، ۲۰۰۸، ص ۱۲۱).

4. تاثیر بازارمحوری بر عملکرد صادراتی

اولین مطالعه­ی تجربی در زمینه­ی رابطه بین بازارمحوری صادرات و عملکرد صادراتی توسط کادوگان[۱۱] و همکارانش در سال ۲۰۰۲ انجام گرفت. نتایج حاصل از پژوهش مذکور نشان داد که عوامل تجربه، وابستگی و هماهنگی صادرات رابطه­ای مثبت و معنادار با بازارمحوری صادرات دارند و از طرفی دیگر ارتباطی مستقیم بین بازارمحوری صادرات و عملکرد صادراتی برقرار می­باشد (دعایی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۶۸).

[۱] Cadogan, Cui and Li

[۲] Slater and Narver

[۳] Matanda and Freeman

[۴] Lages and Montgomery

[۵] Boselie

[۶] Krasnikov and Jayachandran

[۷] Ruokonen

[۸] Langrak

[۹] Narver

[۱۰] Shoham

[۱۱] Cadogun

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

تکنیک چرا؟

        تکنیک چرا دقیقا”مثل چراهای مکرر کودکی است که کودکان برای گسترش فهم خود از دنیای اطرافشان از والدین می پرسند اما با این تفاوت که در بزرگسالی باید دانسته هایمان را زیر سوال ببریم. سادگی این تکنیک باعث شده است، بسیاری از مردم متوجه اهمیت و نقش آن نشوند و این تکنیک برای ایده یابی و ایده پردازی به کار می رود. بعنوان برای شناسایی و تعریف درست و کامل مسئله می توان از این تکنیک استفاده کرد. استفاده از این تکنیک به ما کمک می کند تا موقعیت و وضعیت را بهتر و روشنتر مشخص کنیم و در فرآیند آن به ایده های جدیدی دست یابیم ( دلجوی شهیر، ۱۳۸۸، ۷۶ )

۱-۲-۹-۳-تکنیک توهم خلاق:

خیلی اوقات آن چه را که فکر می کنیم واقعیت است واقعیت نیست. واقعیت ها با پنج حس انسان درک می شوند. چیزهایی که چشم می بیند و طوری که مغز آن را تفسیر می کند باعث این خطا می شود. چشم می بیند، اما وظیفه ی ذهن چیز دیگری است. کار ذهن مرتب کردن، دسته بندی و قابل فهم کردن جرقه هایی است که پس از دیدن، مغز آن را ایجاد می کند، بنابراین تصاویری که در ذهن است، کپی مستقیم اشیاء نیست بلکه کدهای خلاصه ای است که از طریق شبکه ی عصبی مغز می رسد. منظور و هدف این تکنیک این است که بتوانیم با قدرت توهم بعضی اوقات با خطا های عمدی طور دیگری به مسائل نگاه کرده تا بدین وسیله اصل و واقعیت را دریابیم. این سعی باعث می شود مقداری اطلاعات از شکاف های موجود در بافتهای عصبی، آزاد شده و به وسیله پیوند با اطلاعات قبلی، الگوی ذهنی جدیدی ساخته شود و یا موضوع از الگوی ذهنی قبلی به الگوی دیگری انتقال یابد. (همان منبع، ۷۷ )

۲-۹-۴- تکنیک شش کلاه فکری:

این تکنیک شش جنبه یا سبک فکری را تعریف کرده و برای هریک کلاه، رنگی خاص را به عنوان سمبل تعیین می کند. در تکنیک شش کلاه فکری:۱- فرد در اثرتعویض کلاه های فکری، نقشش را در گروه تغییر می دهد و نهایتا”تنوع وکثرت این تغییرها باعث رشد خلاقیت فرد می شود. ۲- هنگام بازی کردن نقش ها، فرد فکرش از ‹‹ من ›› خود یا قالب های ذهنی جدا شده و به سمت نقش هدایت می شود.

۱-۲-۹-۴-۱-اهداف اصلی تکنیک شش کلاه فکری:

۱- ساده کردن تفکر: پرداختن جداگانه به عواطف، منطق، اطلاعات و خلاقیت، تفکری ساده تر، دقیق تر، شفاف تر، سریع تر و اثربخش تر.

۲- فراهم کردن زمینه جهت تغییر آگاهانه الگوهای ذهنی به منظور استفاده از تمامی ظرفیت های ذهنی.

۱-۲-۹-۴-۲-معانی هریک از سمبل ها (کلاه های فکری):

کلاه سفید: با موضوعات و شکلهای واقعی سرو کار دارد. بدون هیچ گونه قضاوتی فقط واقعیتها را مورد جستجو قرارمی دهد.                                                                                                                                                  

کلاه سیاه: برای بیان و جستجوی جنبه های منفی، بدبینانه اما واقعی.

کلاه سرخ: برای بیان و جستجوی جنبه های هیجانی، احساسی وغیراستدلالی و برای اظهارنظرات با این کلاه دلیلی خواسته نمی شود.

کلاه سبز: با این کلاه (تفکرجانبی) می توان بسیاری اوقات برای تحریک ذهن خلاق دیگران، عمدا”فکرهای غیر منطقی بیان کنیم. این افکار حتی اگر برانگیزاننده نباشند، برای پیشگیری از انجماد فکرهای ناشی از کلاه سیاه لازم و مفیدند.

کلاه زرد: برای بیان و جستجوی جنبه های مثبت، خوش بینانه، اما واقعی.

کلاه آبی: برای تنظیم و سامان دهی فرآیند برنامه ریزی برای تفکر و استفاده از کلاههای دیگر. (کلاه نظارت) یعنی کلاه آبی به اصل موضوع فکر نمی کند، بلکه به سبک تفکری فکر می کند که برای بررسی وپژوهش موضوع لازم است. ( همان منبع، ۷۸ )

۱-۲-۹-۵- تکنیک پی .ام .آی (P.M.I):

یکی از ارزشهای این تکنیک آن است که انسان را مجبور می سازد تا دقایقی برخلاف قالبهای ذهنی اش تفکر کند و به مرور نسبت به قالبهای ذهنی خود آگاه تر و مسلط تر شود؛ لذا آمادگی ذهنی بیشتری برای خلاقیت پیدا می کند. نام این تکنیک برگرفته از حرف اول سه کلمه plussبه معنی افزودن، Minus به معنی کاستن و Interesting به معنی جالب می باشد. روش کار چنین است که ابتدا فرد توجهش را به نکات مثبت موضوع یا پیشنهاد و سپس به نکات منفی و نهایتا”به نکات جالب و تازه ی آن که نه مثبت است و نه منفی، معطوف می کند و در پایان نسبت به تهیه ی لیست نکات مثبت موضوع یا پیشنهاد و سپس به نکات منفی و نهایتا”به نکات جالب و تازه ی آن که نه مثبت است و نه منفی، معطوف می کند و در پایان نسبت به تهیه ی  لیست نکات مثبت یا مزایای موضوع، لیست موانع، محدودیتها و نکات منفی موضوع و لیست نکات جالب و تازه ی موضوع، اقدام می کند. یکی از مهم ترین کاربردهای این تکنیک زمانی است که نسبت به یک قضیه اطمینان داریم نه مواردی که نسبت به آن شک و ابهام داریم. به عبارت دیگر هرچقدر نسبت به موضوعی بیشتر بدبین یا خوش بین باشیم استفاده از این تکنیک کارگشاتر و اثربخش ترخواهد بود. برای یافتن نکات جالب کافی است که جمله ی ‹‹چقدر جالب می شود اگر … ›› را کامل کنیم. (همان منبع، ۷۸ )

۱-۲-۹-۶- تکنیکDOIT:

نام این تکنیک از حرف اول چهار کلمه ی Define به معنی تعریف کردن، Openبه معنی باز کردن ،  Identify به معنی شناسایی، Transform به معنی تبدیل کردن، تشکیل شده است. منظور از انتخاب این واژگان این است که برای حل مشکل لازم است ابتدا موضوع و مسئله را دقیق تعریف و مشخص نمود و سپس ذهن را برای راه حل های مختلف باز نگه داشته تا بهترین راه حل شناسایی و در نهایت آن را به عمل تبدیل کرد. ( همان منبع، ۷۹ )

۱-۲-۹-۷- تکنیک شکوفه ی نیلوفر آبی:

این تکنیک توسط یاسو آماتسومورا طراحی و ارائه شده است. طرح این ایده برگرفته از شکوفه نیلوفر آبی می باشد. بدین صورت که گلبرگ های شکوفه نیلوفر آبی به دور یک هسته مرکزی خوشه می زنند و ازآن نقطه گسترش می یابند. با ایجاد پنجره هایی مشابه با پنجره های مورد استفاده در برنامه کامپیوتری، بخش هایی از یک تابلوی ایده را می توان به صورتی تقسیم بندی کرد که یک موضوع اصلی برای استخراج ایده در پنجره های جانبی، مورد استفاده قرار می گیرد و به نوبه خود مراکز مجموعه های جدید پنجره را تشکیل می دهد. ( همان منبع، ۷۹ )

 ۱-۲-۹-۸- تکنیک اسکمپر:

این تکنیک کاربرد اصلی آن بر پایه ایده یابی فردی طراحی شده است که می تواند به نحو بسیار اثر بخشی برای گروهها نیز مفید باشد. هدف اصلی این تکنیک قدرت تصور است تا ان رادر جهات و بعد مختلف و ضرورری به حرکت درآورد. این تحریک به وسیله یک سری سؤالات تیپ و ایده برانگیز صورت می گیرد که شخص در رابطه با مسئله مورد نظرش از خود سؤال می کند و در نهایت با افزایش ایده ها، کیفیت ایده ها تضمین و ارتقا می یابد. واژهSCAMPER از ابتدای حروف واژه های سؤال برانگیز گرفته شده که در دستیابی ایده های نو بسیار موثر است.

حرفS  برگرفته از کلمهSubstitution به معنی جانشین سازی است.

حرفC  برگرفته از کلمهCombine  به معنی ترکیب کردن است.

حرف A برگرفته از کلمه Adapt به معنی رفاه، سازگاری و تعدیل کردن است.

حرف  M برگرفته از کلمه Magnify به معنی بزرگ سازی است.

حرفP برگرفته از کلمه Put to other uses به معنی استفاده در سایر موارد است.

حرف E برگرفته از کلمهEllimination به معنی حذف کردن است.

حرفR  برگرفته از کلمه Reverse به معنی معکوس سازی است. ( همان منبع، ۸۰ )

۱-۲-۹-۹-تکنیک درهم شکستن مفروضات:

یکی از موانع مهم خلاقیت مفروضات قبلی است که ناخودآگاه اجازه نمی دهد فکر در همه جهات به حرکت در آید بسیاری از مفروضات قبلی ممکن است در اصل همان زمانی که در ذهن ما ایجاد شده اند، غلط باشند، مثل خطر ناک بودن دوچرخه در ذهن کسی که خواب تصادف شدید با دوچرخه را دیده است. بسیاری از آن ها به مرور زمان اعتبارشان را از دست داده اند یا بسیاری از آن ها به دلیل تغییر شرایط بی اعتبار شده اند. اما مسئله این است که فرد متوجه این تغییرات و اشتباهات نیست و هنوز با مفروضات قبلی به مسئله نگاه می کند. از آنجاییکه مفروضات مربوط به قسمت درون ذهنی می شوند و به عبارت دیگر چون آن ها امری درونی هستند نمی توانیم آن ها را به تنهایی فسخ یا از فکر خود جدا سازیم. مثل آن چاقو که نمی تواند دسته اش را ببرد. شناسایی مفروضات خود و دیگران، اولین قدم برای تغییر مفروضات است. ( همان منبع، ۸۰ )

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

الگوی فرآیند خلاقیت:

آمابیلی الگوی جالبی از فرآیند خلاقیت ارائه کرده که شامل چهار مرحله اساسی است: عرضه مسئله، آمادگی، ایجاد پاسخ و اثبات پاسخ. اهمیت این الگو در روابط این مرحله با عناصر مختلف خلاقیت ( انگیزه، مهارت های مربوط به موضوع و مهارت های خلاقیت ) است. (سعیدی کیا، ۱۳۸۶، ۷۲ )

در مرحله اول ( ارائه کار یا مسئله ) انگیزه تأثیر مهمی دارد، چرا که برای شوع خلاقیت وجود انگیزه ضروری است. در مرحله دوم که آمادگی برای ارائه پاسخ یا راه حل است. بررسی، جست وجو و مطالعه و جمع آوری مدارک درخصوص موضوع انجام می گیرد. البته برخلاف تصورات عموم اطلاعات بیشتر موجب خلاقیت بیشتر نمی شود گاهی اوقات افرادی که تازه وارد یک رشته شده اند، بیشتر از افرادی که مدت طولانی در آن زمینه تلاش کرده آن کار خلاق عرضه می کنند. مرحله سوم جستجوی حافظه و محیط اطراف برای ایجاد راه حل ممکن است که انگیزه و مهارت های خلاقیت در این مرحله، مؤثر می باشد. در مرحله چهارم پاسخ ممکن با اطلاعات و معیارهای واقعی آزمایش می شود. در این مرحله مهارتهای مربوط به موضوع ضرور است که بتوان پاسخ ممکن را با مقیاس و اطلاعات موجود مقایسه کرد و به این نتیجه رسید که راه حل ممکن موفقیت آمیز بوده یا اینکه مستدل نیست و امکان تولید وجود ندارد و راه حل به شکست انجامیده است یا اینکه راه حل توانسته است ما را به هدف نزدیک کند. ( همان منبع ، ۷۳ )

موفقیت ← پایان

شکست ← پایان

یک قدم به جلو ← بازگشت به مرحله اول

نمودار۱-۲) الگوی فرآیند خلاقیت آمابیلی (سعیدی کیا، ۱۳۸۶)

۱-۲-۸- ویژگی های افراد خلاق:

به طور کلی یک انسان خلاق دارای۶ خصوصیت زیر می باشد:

۱-سلامت فکر و روان: افراد خلاق افرادی هستند که از سلامت روانی برخوردارند. این افراد قادرند فکر، اندیشه و حرف های تازه را پشت سر هم مطرح کنند بدون اینکه دچار رکود گردند.

۲- انعطاف پذیری: یعنی توانایی کنار گذاشتن چهار چوب های ذهنی گذشته و توانایی دیدن اندیشه های جدید و بررسی افکار نو و پذیرش مناسب ترین و کار آمدترین باورها را دارند.

۳- ابتکار: به پشتوانه اندیشه سالم، ذهنی پویا و منعطف در هر زمان می توانند پیشنهاد تازه ای را یافته و ارائه دهند، ارائه پیشنهاد جدید خود نوعی از خلاقیت و نوآوری است.

۴-ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: افراد خلاق و مبتکر همواره درتلاش وتکاپو بوده و به هرچیزکوچکی رضایت نداده و در جستجوی منشأ نور می باشند، بنابراین پیچیدگی ها را انتخاب می کنند و به دنبال یافتن راه حلی ساده برای آن ها هستند.

۵- استقلال رای و داوری: آن ها پیرو و دنباله رو نبوده و به دنبال تکیه گاهی در بیرون نیستند تا به آن چنگ

بزنند بلکه افراد خلاق صاحب فکر، اندیشه، سبک و روشی خاص هستند، آن ها همواره مطیع بی چون و چرای مسئول بالاتر و افراد با نفوذ نبوده و از جمع پیروی نمی کنند؛ بلکه بر اساس اعتقادات و الگوی ذهنی خود و بر اساس منطق حاکم بر امور، از استقلال رأی و قضاوت برخوردارند.

۶-تمرکز نیروی ذهنی بر والاترین هدفی که دارند: افراد خلاق همیشه و در هر شرایطی ذهن و نیروی خود را بر یک موضوع ویژه متمرکز می کنند و به دنبال دستیابی به هدفی والا و بلند مرتبه هستند و با این عمل بر قله ی رستگاری و موفقیت تکیه می زنند. ( دلجوی شهیر، ۱۳۸۸، ۶۹ )

۱-۲-۹- تکنیک های خلاقیت:                                                                                  

        تکنیک های خلاقیت به عنوان ابزاری برای رشد خلاقیت و افزایش توان حل مسئله کمک شایانی به توان    فرد درتمام مراحل خلاقیت و فرآیند حل خلاق مسئله می نماید. بعبارت دیگر هر یک از تکنیک های خلاقیت،  مرحله یا مراحلی از فرآیند خلاقیت را تقویت می کند این تکنیک ها به تکنیک های فردی و گروهی تقسیم می شوند. در ذیل به برخی از این تکنیک ها اشاره می شود:

۱-۲-۹-۱- تکنیک طوفان ذهنی (بارش افکار):

طوفان ذهنی که یکی از شیوه های برگزاری جلسات و مشاوره و دستیابی به انبوهی از ایده ها برای حل خلاق مسائل می باشد در سال ۱۹۳۸ توسط الکس اس اسبورن ابداع شد. این واژه هم اکنون در واژه نامه بین الملی و بستر این گونه تعریف می شود: اجرای یک تکنیک گرد همایی که از طریق آن گروهی می کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص یا انباشتن تمام ایده هایی که بطور خود به خود و درجا بوسیله اعضاء ارائه می شود بیابند.

 ۱-۲-۹-۱-۱- قوانین بارش افکار:

۱- هیچ کس حق قضاوت، ارزیابی یا انتقاد ندارد.

۲- هر چه ایده ها دورتر از ذهن، جسورانه تر و عجیب تر باشد بهتر است.

۳- هرچه تعداد ایده ها بیشتر، بهتر است.

۴- هر چه ترکیب ایده ها بیشتر، بهتر است.

۱-۲-۹-۱-۲- تفاوت های طوفان ذهنی فردی و گروهی:

طوفان ذهنی فردی با تولید طیف گسترده تری از ایده ها همراه است و کمتر منجر به ایده هایی کارا و عملی می شود. نکته جالب توجه این است که فرد به هنگام انزوا ازگروه دیگر ترسی از انتقاد ندارد و بدون هیچ گونه محدودیتی از طرف اعضاء برای تجزیه ایده ها آزاد می باشد. اما مزیت طوفان گروهی این است که مشکلات ایده ی فرد به وسیله تجربه و خلاقیت افراد دیگر حل می شود و از بین می رود. اگر بخواهیم نتیجه مطلوب تری از طوفان ذهنی داشته باشیم می توانیم این دو طوفان ذهنی را ترکیب کنیم. (دلجوی شهیر، ۱۳۸۸،۷۶ )

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

تکنیک دلفی:

این تکنیک در سال۱۹۶۴توسط دالکی و هلمر معرفی شد. بسیار شبیه به تکنیک طوفان ذهنی است با این تفاوت که افراد هیچگاه بصورت گروه در یک جلسه و دور یک میز جمع نمی شوند و در واقع رویارویی مستقیم رخ نمی دهد. اساسا” فلسفه این تکنیک این است که افراد در تکنیک طوفان فکری به علت شرم و خجالت نمی توانستند بعضی از ایده هایشان را مطرح نمایند، لذا در این روش افراد به صورت کلامی و رودررو درگیر بحث نمی شوند، بلکه رئیس گروه موضوع را به همه اعلام می کند و سپس هر یک از افراد به طور جداگانه ایده هایشان را به صورت کتبی (حتی می تواند بدون ذکر نام باشد) برای رئیس گروه ارسال می کنند. سپس رئیس گروه تمام ایده های پیشنهادی را برای تک تک اعضاء ارسال می کند و از آن ها می خواهد که نسبت به ایده های پیشنهادی دیگران فکر کنند و اگر ایده ی جدیدی به نظرشان می رسد به آن ها اضافه کنند. این عمل چندین بارتکرار می شود تا در نهایت اتفاق آرا به دست آید. فن دلفی شامل دعوت به مشورت و مقایسه ی قضاوت های بی نام چند نوبتی اعضای یک تیم درباره تصمیم یا مسئله می شود.

۱-۲-۹-۱۰-۱-چه موقع از فن دلفی استفاده می شود؟

۱- هنگامی که می خواهید نظر اعضای یک تیم را در مورد شخصی به دست آورید، بی آن که روبرو شدن آنان

سبب احتمال خطا در قضاوت می شود.

۲- هنگامی که اعضای یک تیم در یک جا مستقر نباشند.

۳- زمانی که لازم است اعضای تیم نسبت به تصمیمی که می گیرند و عواقب آن به طور کامل آگاه و مسئول باشند.

۴- هنگامی که حضور چهره های بالادست و فشار همتایان بر تصمیم گیری اثر می گذارد. ( همان منبع، ۸۱ )

۱-۲-۹-۱۱- تکنیک استخوان ماهی (علت و معلول):

یکی از روشهای بسیار سودمند برای شناسایی مسائل، نمودار استخوان ماهی است. نمودار استخوان ماهی که گاهی به آن نمودار ایشیکاوا نیز می گویند توسط پروفسور ایشیکاوا از دانشگاه توکیو طراحی شد. هدف اصلی این تکنیک، شناسایی و تهیه فهرستی از کلیه علل احتمالی مسئله مورد نظر است. این تکنیک در درجه اول یک تکنیک گروهی شناسایی مسئله است اما توسط افراد قابل استفاده است. ( همان منبع، ۸۱ )

۱-۲-۹-۱۲- تکنیک گروه اسمی:

فن گروه اسمی جنبه های رأی دادن بدون بحثهای محدود ترکیب می کند که توافق به دست می آید و شما بتوانید به یک تصمیم گروهی برسید.

۱-۲-۹-۱۲-۱-چه موقع ازتکنیک گروه اسمی استفاده می شود؟

۱- با موضوعی بحث برانگیز، حساس، دارای موافق و مخالف یا بسیاری برجسته مواجه باشیم و تصور شود عقیده های ضد و نقیض و دهها دلیل جزئی و تفضیلی ممکن است بحث را فلج سازد.

۲- وقتی بخواهیم مشارکت مساوی همه ی اعضاء را تضمین کنیم.

۳- علت اساسی و ریشه ای یک مسئله را شناخته، ولی شناخت نحوه اقدام و انتخاب یک گزینه از میان گزینه های بسیار مشکل است. ( همان منبع، ۸۲ )

۲-۹-۱۳- تکنیک سینکتیکس:

واژه سینکتیکس از ریشه یونانی الاصلSynetikos به معنی فشار دادن دو چیز به یکدیگر و یا متصل کردن چند چیز مختلف گفته شده است که خلاقیت نیز نوعی هماهنگ کردن چیزهای مختلف در یک قالب یا ساختار جدید است و هر اندیشه خلاقی از تفکر سینکتیکس بی بهره نمی باشد. این تکنیک روشی است که برای برانگیختن تفکر خلاق در میان گروهی از افراد گرد هم می آیند. به طور کلی فرآیند به کارگیری این روش عبارت است از:

۱- شناسایی و تعریف مشکل و تجزیه وتحلیل آن به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره ی آن.

۲- ارتباط دادن ماهیت به دست آمده با موضوع غیر مرتبط (ساختن وضعیت مشابه).

۳- کشف راه حل هایی بای موضوع مشابه (راه حل های مشابه).

۴- تلاش برای تبدیل راه حل های به دست آمده به راه حلهای نهایی برای مشکل اصلی. (همان منبع،۸۲ ۸۳ )

۱-۲-۱۰- موانع خلاقیت:

خلاقیت و نوآوری مثل هر پدیده ای دیگر دارای موانعی است که فرد و سازمان می بایست آن ها را شناسایی نموده و درصدد رفع آن باشند تا جریان مستمر و فراگیر خلاقیت و نوآوری در افکار و اعمال فردی و سازمانی بروز و ظهور یابد. بر این اساس موانع خلاقیت و نوآوری را می توان در محدوده ی فرد و سازمان به صورت مجزا مورد اشاره قرار داد. موانع اصلی خلاقیت و نوآوری برای فرد را به اختصار می توان چنین مطرح ساخت:

-عدم اعتماد به نفس: اعتماد به نفس یا خودباوری به منزله دانستن این مفهوم است که انسان دارای استعداد های خدادادی است که در سایه تلاش مستمر، صبر و بردباری در قبال مشکلات و استمرار فعالیت صحیح می تواند به اهداف مورد نظر دست یابد.

– ترس از انتقاد و شکست: عده ای از افراد از اینکه عملی خلاقانه انجام دهند که باعث انتقاد دیگران از وی شود یا در انجام عمل شکست بخورند، هراس دارند. ترس از انتقاد و شکست همچون زندان و حصاری است که هرگز دیوارش فرو نخواهد ریخت.

– تمایل به همرنگی و همگونی: عده ای معتقدند‹‹ اگر خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو››. این باور که همرنگ و همگون جماعت شدن را منشأ آسایش و حذف و کاهش گرفتاریها می دانند. این نگرش موجب ترویج عادت ها و پذیرفتن وضع موجود است. درحالی که با خلاقیت و نوآوری سازنده، مغایرت داشته و خلاقیت و نوآوری را کمرنگ و حذف می نماید، در نتیجه پیشرفت در علوم و عملکردهای درست حاصل نمی شود.

– عدم تمرکز ذهنی: از مؤلفه های خلاقیت و نوآوری، تمرکز ذهنی عمیق و دقیق بر یک موضوع است. کسانی که از تمرکز ذهنی عمیق و دقیق به دور هستند یا ذهن خود را درگیر موضوعات متعدد و مختلف می کنند باعث تشتت و پراکندگی تواناییهای ذهنی خود می شوند و در حقیقت توانایی و انرژی فکری خود را تقسیم و پراکنده می کنند. این عدم تمرکز ذهنی عنصری است که خلاقیت و نوآوری را کاهش یا مخدوش می سازد.     ( رضائیان، ۱۳۸۵، ۳۲ )

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

موانع خلاقیت:

خلاقیت و نوآوری مثل هر پدیده ای دیگر دارای موانعی است که فرد و سازمان می بایست آن ها را شناسایی نموده و درصدد رفع آن باشند تا جریان مستمر و فراگیر خلاقیت و نوآوری در افکار و اعمال فردی و سازمانی بروز و ظهور یابد. بر این اساس موانع خلاقیت و نوآوری را می توان در محدوده ی فرد و سازمان به صورت مجزا مورد اشاره قرار داد. موانع اصلی خلاقیت و نوآوری برای فرد را به اختصار می توان چنین مطرح ساخت:

-عدم اعتماد به نفس: اعتماد به نفس یا خودباوری به منزله دانستن این مفهوم است که انسان دارای استعداد های خدادادی است که در سایه تلاش مستمر، صبر و بردباری در قبال مشکلات و استمرار فعالیت صحیح می تواند به اهداف مورد نظر دست یابد.

– ترس از انتقاد و شکست: عده ای از افراد از اینکه عملی خلاقانه انجام دهند که باعث انتقاد دیگران از وی شود یا در انجام عمل شکست بخورند، هراس دارند. ترس از انتقاد و شکست همچون زندان و حصاری است که هرگز دیوارش فرو نخواهد ریخت.

– تمایل به همرنگی و همگونی: عده ای معتقدند‹‹ اگر خواهی نشوی رسوا همرنگ جماعت شو››. این باور که همرنگ و همگون جماعت شدن را منشأ آسایش و حذف و کاهش گرفتاریها می دانند. این نگرش موجب ترویج عادت ها و پذیرفتن وضع موجود است. درحالی که با خلاقیت و نوآوری سازنده، مغایرت داشته و خلاقیت و نوآوری را کمرنگ و حذف می نماید، در نتیجه پیشرفت در علوم و عملکردهای درست حاصل نمی شود.

– عدم تمرکز ذهنی: از مؤلفه های خلاقیت و نوآوری، تمرکز ذهنی عمیق و دقیق بر یک موضوع است. کسانی که از تمرکز ذهنی عمیق و دقیق به دور هستند یا ذهن خود را درگیر موضوعات متعدد و مختلف می کنند باعث تشتت و پراکندگی تواناییهای ذهنی خود می شوند و در حقیقت توانایی و انرژی فکری خود را تقسیم و پراکنده می کنند. این عدم تمرکز ذهنی عنصری است که خلاقیت و نوآوری را کاهش یا مخدوش می سازد.     ( رضائیان، ۱۳۸۵، ۳۲ )

موانع سازمانی خلاقیت عباتند از:

– عدم دسترسی به اطلاعات: انحصار اطلاعات در سطوح بالا یا پایین سازمان، یکی از مانع خلاقیت در سازمان می باشد که عمدتا”ناشی از بی صلاحیتی و عدم تخصص کارکنان و گزینش رابطه ای و یا نظام ارزیابی و تشویق غلط سازمان است.

– فقدان ارتباطات افقی و عمودی مناسب: افراد خلاق باید بتوانند صحت افکار و ایده های خود را به راحتی و به سرعت مورد آزمایش قرار دهند و بخصوص جویای نظر مسئولین و متخصصین سازمان مطبوع خود شوند. از این رو چنانچه نتوانند به راحتی و به سرعت با مدیران ارشد سازمان ملاقات نمایند، نمی توانند به اهداف خود دست یابند.

– اندازه سازمان: سازمان های بزرگ به دلیل بوروکراسی، تمرکز و ساختار مکانیکی حاکم بر آن، مانع خلاقیت کارکنان می شوند و سازمان های کوچک به دلیل دسترسی نداشتن به منابع مالی و ناتوانی در جذب متخصصین رده بالا نمی توانند نوآوری های انقلابی ایجاد کنند. امروزه سازمان های بزرگ با ساز و کارهای خاصی مانند: ایجاد شرکتهای خودمختار تحت پوشش، تیم های مخاطره پذیر نوآور، کار اشتراکی و یا اشتراک زمانی توانسته اند ضمن حفظ امتیازات و محاسن سازمان های بزرگ، از مزایا، انعطاف پذیری، سرعت عمل و خلاقیت شرکت های کوچک نیز بهره مند شوند.

– ساختار نامناسب سازمانی: معمولا”سازمان هایی که سطوح ساختارسازمانی آن ها بیشتر از سه الی چهار سطح می باشد، مجبورند با مقررات و ارتباطات خشک و رسمی و کنترل سخت گیر و جزء نگر، بر امور جاری شرکت نظارت کنند و یا آن ها را هماهنگ و هدایت نمایند که برای افراد خلاق مانع بزرگی است.

– انزوا و گوشه گیری مدیریت ارشد : فقدان ارتباط مدیران ارشد با کارکنان، مشتریان و رقبا و … باعث می شود تا مدیران نتوانند دقیقا”ریسک و منافع پیشنهادهای نوآوران را ارزیابی کنند.

-افق زمانی کوتاه مدت مدیران برای سودآوری: اساسا”ارزیابی عملکرد مدیران بر مبنای معیارهای مادی و کوتاه مدت باعث می شود که آنها و کارکنانشان طرحهای خلاق و نو را نیز با همان معیارها، تجزیه و تحلیل و بررسی یا انتخاب و رد نمایند که این امر صدمه ای جدی به رشد خلاقیت فرد و سازمان می زند. در واقع ذهن افراد خلاق بدین وسیله محدود و مقید به زمان و برگشت سود سریع می گردد و در نتیجه دچار نوعی وسوسه ارزیابی  اقتصادی پیش از موعد می شوند.

– تخصیص دقیق هزینه ها به رغم عدم پیش بینی دقیق درآمدها: معمولا”سازمان ها هنگام بررسی مالی طرح

های پیشنهادی نو، دچار نوعی سخت گیری یک طرفه می شوند؛ یعنی هنگام شناسایی و برآورد هزینه ها، حد  بالا را در نظر می گیرند، اما هنگام پیش بینی فروش و درآمد، حد پایین را. بدین ترتیب بیشتر طرحها به دلیل نداشتن توجیه اقتصادی رد خواهد شد.

– فقدان سیستم پیشنهادهای موثر: سیستم پیشنهادی که پیشنهادهای جدید اما ناقص را نمی پذیرد و تنها ایده های کامل و دارای نقشه، نمونه و توضیحات دقیق و منطقی را ثبت و تشویق می کند، سیستم مناسبی برای رشد و توسعه خلاقیت کارکنان نیست. همچنین، سیستم یشنهادهایی که فرد پیشنهاد دهنده را مدت زیادی برای بررسی، رأی گیری و اظهار نظر کمیته فنی و … منتظر می گذارد و یا سیستم هایی که مسئولین کمیته و اعضای بررسی کننده آن افرادی غیر خلاق و ریسک گریز باشند، نه تنها خلاقیت را تشویق نمی کنند بلکه ناخواسته موجب سرکوب استعدادهای خلاق سازمان نیز می شوند.

– فقدان لوازم و ابزار لازم: نوآوری های مبتنی بر تکنولوژی نیاز مبرمی به آزمایش و سعی و خطا دارند. بنابراین، اگر سازمانی وسایل و تجهیزات لازم برای اینگونه آزمایش ها را فراهم نسازد، در واقع نوعی مانع برای خلاقیت ایجاد نموده است.

-فقدان سیستم تشویق و پاداش : سیستم پاداش و تشویق کارکنان باید طوری طراحی شود که در آن خلاقیت و ریسک پذیری معقول افراد تحریک وتشویق شود و متناسب با ویژگی ها، و حیات و گرایش های هر یک از کارکنان انتخاب شود؛ بطوری که کارکنان به سبب شکست ها و اشتباهات مولد نه تنها تنبیه نمی شوند بلکه تشویق نیز می شوند. به عبارت دیگر کارکنانی که ریسک های معقولی انجام داده اما به دلیلی شکست خورده و به اشتباه خود پی می برند، مورد تشویق قرار می گیرند. اصطلاحا”به این گونه شکست ها که مایه سرمشق فرد و دیگران می شود‹‹ شکست های مولد›› می گویند و برعکس موفقیت های غیر مولد، ارزش زیادی دارند؛ از این رو اینگونه برخورد با آن ها باعث می شود افرادی که شاهد آن هستند، جرأت پیشنهاد و اجرای کارهای نو را که عمدتا”توأم با ریسک است پیدا نمایند و به مرور جو و فضای خلاقی بر سازمان حاکم شود.

– اعتقاد به اینکه خلاقیت و نوآوری به راحتی به دست می آید: معمولا”مدیرانی که خود فردی خلاق نیستند و از فرآیند خلاقیت و نوآوری و ظرافت و حساسیت های آن باخبر نیستند، فکر می کنند به راحتی می توان سازمانی خلاق ایجادکرد و افراد خلاق را جذب نمود؛ به همین دلیل نمی توانند شرایط و بستر آن را در سازمان،  جاری و ساری نمایند و نیز با ایده ها و خلاقیت کارکنان به همین نحو برخورد می نمایند و موجبات دلسردی، بی اعتمادی و خروج آن ها را فراهم می سازند.

– فشار برای اخذ نتیجه سریع: اصولا”رمز خلاقیت در رها سازی قوه خیال و تصور نهفته است؛ یعنی افراد خلاق با مهارت خاصی، اجازه می دهند تصورشان به آسمان صعود کند و در زمان مناسب که معمولا”از طریق ضمیر ناخودآگاه تعیین، کنترل و اداره می شود، به زمین بیاید تا از آن استفاده کنند، از این رو تعجیل در اخذ نتیجه و ارائه کار خلاق، یکی از بزرگترین موانع خلاقیت محسوب می شود. به عبارت دیگر نگرانی و عجله، اجازه نمی دهد موضوع به ضمیر ناخودآگاه تحویل گردد و یا دائم ذهن آگاه برای فرآیند خلاق ذهن، مزاحمت ایجاد کرده و می خواهد تصور را به اختیار خود از آسمان به زمین آورد و همین امر باعث می شود که فرد خلاق نتواند کار خود را در وقت معین انجام دهد. ( احمدی، درویش،۱۳۸۷، ۵۷- ۵۴  )

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی:

– حمیدرضا بیات (۱۳۷۵) تأثیر فرهنگ سازمانی بر روی خلاقیت سازمانی را سنجیده که با توجه به یافته های این تحقیق در سطح سازمانهای دولتی استان زنجان و با درنظرگرفتن اینکه هرمقدار فرهنگ سازمانی به فرهنگ مشارکتی نزدیک تر باشد خلاقیت آن سازمان بالاتر است، پیشنهاداتی جهت کسب خلاقیت سازمانی بالاتر ارائه شده است که این پیشنهادات جهت دستیابی به فرهنگ مشارکتی و افزایش خلاقیت عنوان شده است. ( بیات ، ۱۳۷۵)

-امیدی، حمیدی و صفری در پژوهشی که به منظور بررسی ارتباط بین ساختارهای سازمانی و خلاقیت به انجام رسید، مهم ترین عوامل مرتبط به کاهش خلاقیت مدیران ستادی سازمان تربیت بدنی، تمرکز بر تصمیم گیری شخصی بجای مشارکت در تصمیم گیری و عدم تناسب بین شغل با رشته ی تحصیلی و سطح تحصیلات است.  ( امیدی، حمیدی، صفری، ۱۳۸۶)

– حبیبی باغی در تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین سبک مدیریت مشارکتی و خلاقیت از دیدگاه کارکنان سازمان فرهنگی-هنری شهرداری تهران صورت داد که یافته های تحقیق نشان داد که:

۱- بین میزان مشارکت مدیران از دیدگاه کارکنان و خلاقیت آنان رابطه مثبت دارد.

۲- ارتباط غیررسمی، تبادل اطلاعات بین مدیر و کارکنان، اعتماد مدیر به کارکنان و دادن پاداش مناسب به آنان، با خلاقیت کارکنان رابطه مثبت دارد.

۳- بین آموزش کارکنان و خلاقیت آنان رابطه معنی داری مشاهده نشد.

۴- افزایش سن، میزان تحصیلات، رشته تحصیلی، سابقه خدمت در سازمان، تاثیر چندانی بر میزان خلاقیت کارکنان ندارد.

۵- بین مردان و زنان نیز تفاوت معنی داری از نظر میزان خلاقیت مشاهده نشد. ( حبیبی باغی،۱۳۸۱ )

– یزدی مهاجر پژوهشی تحت عنوان ‹‹ بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت کارکنان بانک ملی استان خراسان شمالی›› را صورت داد که نتایج حاصل از یافته های تحقیق نشان می دهد که:

۱- بین فرهنگ سازمانی و خلاقیت یک رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد؛ یعنی هر چه نمره فرهنگ سازمانی

بالاتر باشد میزان خلاقیت کارکنان بیشتر است. اما این رابطه در سطح معنا داری نیست و هر یک از شاخصهای فرهنگ سازمانی نیز به تنهایی رابطه معنا داری با خلاقیت را نشان ندادند.

۲- یافته های جانبی به دست آمده نشان می دهند که در فرهنگ سازمانی مأموریتی میزان خلاقیت کارکنان بیشتر است.

۳- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری نسبت به دیگر شاخص ها از نمره میانگین بالاتری برخوردار است.

۴- با اطمینان می توان گفت فرهنگ سازمانی انطباق پذیری بر کارکنان شعب بانک ملی استان خراسان حاکم است. (یزدی مهاجر، ۱۳۸۵)

– سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی در تحقیقی که هدف آن تعیین رابطه بین ماهیت شغل و میزان خلاقیت از نظر سرپرستان کارخانه ذوب آهن اصفهان بود نتایج پژوهش نشان داد که:

۱- بین ارزش کار و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر ارزش کار در بین مدیران بالاتر باشد انگیزه آنان برای خلاقیت بیشتر خواهد بود.

۲- بین خود استقلالی و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و هر چقدر سرپرستان در انجام وظایف از آزادی عمل برخوردار بودند خلاقیت شان نمود بیشتری پیدا می کرد.

۳- بین بازخورد و خلاقیت در بین سرپرستان رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر سرپرستان از نحوه فعالیت خود بازخورد دریافت می کردند با انگیزه تر و جهت دارتر تلاش می کردند.

۴- بین فرصت های شغلی و خلاقیت سرپرستان رابطه مثبت وجود دارد و فرصت های شغلی متناسب با توان و تخصص افراد خلاقیت آنان را افزایش می دهد.

۵- بین امکانات شغلی و خلاقیت در بین گروه کاری رابطه مثبت وجود دارد و هرچقدر امکانات شغلی مطلوبتر باشد خلاقیت نیز بیشتر است.

۶- بین چالش شغلی و خلاقیت رابطه مثبت وجود دارد و چالش زیاد به دنبال خود حرکت به سمت خلاقیت را نیز داشته است.

۷- سه عامل خوداستقلالی، ارزش کار و بازخورد بالاترین تأثیر را در به وجودآوردن خلاقیت در بین سرپرستان

شرکت ذوب آهن داشته اند. ( سیادت، یارمحمدزاده، پرتوی، ۱۳۸۵)

– جلیلی در پژوهشی که هدف اصلی آن بررسی رابطه رضایت شغلی و میزان خلاقیت مدیران در محیط کار بود، یافته های پژوهش نشان دادکه :

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

– نقش مدیر در خلاقیت کارکنان:

تفاوت یک مدیر خلاق با نویسنده، دانشمند یا پزشک خلاق این است که خلاقیت، تنها در کارفکری و یا یدی او متجلی نمی شود، بلکه در کار سازمان و تمام افراد آن ظهور می یابد، بنابراین یک مدیر خلاق در سازمان جوی ایجاد می کند که هم خود و هم کارکنان دیگر به گونه ای خلاق فکر و عمل کنند. ایجاد این مهم مستلزم فراهم آوردن شرایطی است که کارکنان به تفکر بپردازند و برای تحقق این امر نیز باید به اندیشه ها و دیدگاهها فرصت بروز داد. اگر افراد سازمان بدانند با عرضه نظریات جدید مورد حمایت و تشویق مدیران قرار می گیرند برای تفکر بیشتر و همچنین ارائه طرحها و ایده های ابتکاری و خلاق جهت پیشرفت کار سازمان تلاش خواهند کرد. بنابراین با ایجاد یک نظام پویا و مشارکتی به منزله یکی از راهکارهای مهم می توان فضایی خلاق و پویا در سازمان به وجود آورد. برای تقویت انگیزه کارکنان راههای مختلفی وجود دارد اما مهم ترین اصول در این زمینه همسویی هدفهاست. اگر میان اهداف فردی و سازمانی همسویی به وجود آید و افراد سازمان تحقق اهداف خود  را درگرو تحقق اهداف سازمان ببینند. انگیزه زیادی برای تفکر، کار و تلاش بیشتر به دست می آورند. (حسینی، ۱۳۸۰، ۱۰)

اگر مدیر برای تمام کارکنان احترام لازم را قائل باشد، به آن ها اعتماد کند و تا حد امکان سازمان را مبتنی بر خودکنترلی اداره نماید، افراد خود را جزئی از نظام مربوطه می دانند و درصدد خلاقیت و نوآوری بر می آیند. برای تحقق عنصر دیگر خلاقیت یعنی مهارت های مربوط به خلاقیت سازمان باید از ساختاری خلاق و پویا برخودار باشد. در این ساختار باید از نظام کنترلی شدید پرهیز و در نتیجه امنیت شغلی ایجاد کرد. به این ترتیب افراد می توانند از چالش ها و مسائل پیچیده استقبال کنند و راههای آزمون نشده را بپیمایند، زیرا برای ایجاد خلاقیت در سازمان لازم است افراد قادر به کنار گذاشتن قواعد و چهارچوبهای ذهنی باشند و ایده های متعدد و تازه ای عرضه کنند که لازمه این امر داشتن استقلال رأی است که مدیر می تواند مشوق آن باشد. (همان منبع،  ۱۱)

۱-۲-۱۳- نقش وراثت در خلاقیت:

      در اکثر تعاریفی از خلاقیت شده بر ضعیف بودن نقش وراثتی و ذاتی خلاقیت تأکید شده و بر تواناییهایی اشاره می شود که قابل پرورش بوده و می توان آن ها را افزایش داد، بنابراین خلاقیت قابل تعمیم به تمام افراد جامعه می باشد و همگی از درجاتی از خلاقیت برخوردارند. امروزه دیگر بحثی راجع به اینکه خلاقیت ذاتی است یا اکتسابی وجود ندارد بلکه دنیای امروز تلاش می کند خلاقیت و مباحث آن را چه در زمینه های روان شناسی و علوم تربیتی و چه در زمینه های مدیریت کسب وکار به درستی بشناسد و ابعاد مختلف آن را توسعه دهد. خلاقیت به عوامل متعدد درون فردی و میان فردی نیازمند است. محیط مناسب، والدین آگاه، مربیان شایسته،

برنامه های آموزشی، تفاوتهای فردی و سخت کوشی از جمله لوازم خلاقیت هستند. ( سعیدی کیا، ۱۳۸۸، ۶۳)

۱-۲-۱۴-چند دیدگاه درباره خلاقیت:

برخی از محققان خلاقیت را به عنوان یک فرآیند بررسی نکرده اند، بلکه آن را مخلوق همزمانی و تلاقی پاره ای از متغیرها می دانند. این افراد هریک، عامل یا مجموعه ای از عوامل را در به وجود آمدن این وضعیت مد نظر قرار داده اند. ( مشبکی، وفایی، ۱۳۸۲، ۲ )

‹‹ استرنبرگ ›› خلاقیت را ناشی از وضعیتی می داند که در آن افراد خلاق دارای خصایص اخلاقی و شخصیتی

خاص در زمینه موردنظر خویش، دارای تخصص و دانش کافی بوده و با بهره گیری از تواناییهای عقلانی ترکیبی،

تحقیقی و ارزیابی ایده ها و نیز همراهی و به کارگیری سبک فکری ابداعی، در درون محیطی حمایتی که انگیزه انجام کار را برای فرد مهیا کرده است واقع می شوند. ( همان منبع،۲  )

‹‹ مام فورد ››  فراهم آوردن وضعیت خلاقیت را ناشی از ترکیب و  سامان دهی مجدد مفاهیم و مسائل موجود پنداشته است. به عبارتی تعریف جدید یک فعالیت نسبتا”کم ساختار منجر به تولید ایده ها و یا درک جدیدی در آن زمینه می شود و بدین شکل عنوان می کند که در تفکر خلاق توانایی ترکیب مفهومی ( بررسی فایده ها و نتایج ) اهمیت شایانی دارد. ( همان منبع، ۳ )

‹‹پیتر وکامرون›› مطرح کردند که افراد خلاق در انجام امور متنوعی درکارشان مهارت دارند که این قلمرو توجه وسیعی را برای افراد مهیا می سازد. او پیشنهاد می کند جهت تفکر زمان کافی در اختیار این افراد گذاشته شود و آن ها را از موانع دور نگه داشت. فراهم بودن زمان کافی جهت تفکر و تمکز بر مسئله در حذف موانع بازدارنده باعث تداوم فعالی خلاقیت می شود. ( همان منبع، ۳ )

بنابر نظر ‹‹ افلاطون›› هریک از اعضای جهان مادی داای یک همتای انتزاعی تحت عنوان ایده یا اندیشه است که علت آن شی به حساب می آید. مثلا”اندیشه انتزاعی صندلی با ماده کنش متقابل می کند تا آنچه را که ما صندلی می نامیم به وجود آورد. همه اشیاء مادی دارای چنین سرچشمه ای هستند. بنابراین آنچه ما از ذهن خود دانش کاملی از همه اندیشه هایی که جهان را می سازند در اختیار دارند. بنابراین ذهن انسان تصویری از جهان است. بر این اساس تمامی دانش و افکار جدید یادآوری تجاربی است که روح ما در آسمانی که فراسوی آسمان هاست داشته است. به پیروی از افلاطون، فلاسفه ای چون رنه دکارت و ایمانوئل کانت معتقدند که منشأ

ایده های تازه ذهن می باشد. (قربان پناه،۱۳۸۸ ، ۱ )

‹‹ ارسطو›› یکی از شاگردان افلاطون بود که ابتدا نظرات او را دقیقا” پذیرفت اما بعدها به مخالفت با آن ها برخاست، برعکس نظر افلاطون، ارسطو بر این عقیده است که منبع افکار و اندیشه های جدید، اطلاعات حسی است که از طریق حواس پنج گانه به واسطه تعامل با محیط تجربه و کسب می شوند. ( همان منبع ، ۲ )

‹‹ زیگموند فروید›› از دو نوع فرآیند اولیه فکر یا ناخودآگاه و فرآیند ثانویه فکر یا خودآگاه نام می برد. او معتقد است که خلاقیت از تعارض درون شخصی خصوصا”فرآیندهای ناخودآگاه برانگیخته می شود. فرد خلاق از تفکر نوع اولیه جهت تولید ایده های تازه استفاده کرده و فرآیند ثانویه را جهت تحقق ایده های حاصل از تفکر اولیه را به کار می گیرد. در نتیجه خلاقیت باعث کاهش اضطراب ناشی از تعارض می شود. پس با این وجود از دیدگاه روان کاوان می توان نتیجه گیری کرد که:

الف) منبع خلاقیت ناشی از تعارض درون فرد خصوصا”ضمیر ناخودآگاه است.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل