فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه                                                                                      

چکیده                                                                                              ه

فصل اول: طرح تحقیق

۱-۱ مقدمه                                                                                        ۲

۱-۲ بیان مسئله                                                                                   ۴

۱-۳ اهمیت تحقیق                                                                               ۶

۱-۴ اهداف تحقیق                                                                               ۸

۱-۵ فرضیه های تحقیق                                                                          ۹

۱-۶ تعاریف متغیرها و واژه های تحقیق                                                       ۱۰

فصل دوم:  پیشینه پژوهش

مقدمه                                                                                              ۱۲

الف ) تحقیقات پیشین                                                                            ۱۳

۱- تحقیقات انجام شده در جهان                                                                ۱۳

۲- تحقیقات انجام شده در ایران                                                                ۱۵

ب ) مبانی نظری                                                                                  ۱۶

تعهد شغلی                                                                                        ۱۶

ضرورت و اهمیت تعهد در کار                                                                  ۱۸

انواع تعهدات مدیریت                                                                            ۱۹

تعهد شغلی مدیران آموزشی                                                                      ۲۰

انگیزش چیست؟                                                                                  ۲۲

نظریه نیازهای سه گانه مک کللند                                                                ۲۳

شرکت افراد در فعالیت ها و تعهد کاری                                                        ۲۴

تعهد سازمانی                                                                                      ۲۵

اصرار بر تعهد                                                                                     ۲۹

خلاقیت چیست؟                                                                                 ۳۰

خلاقیت و نوآوری                                                                                ۳۳

تئوری های مدیریت و خلاقیت                                                                  ۳۴

نظریه های فلسفی آفرینشگری                                                                   ۳۴

نظریه های جهان باستان                                                                          ۳۴

آفرینشگری به عنوان الهام خدایی                                                                ۳۵

آفرینشگری به عنوان دیوانگی                                                                    ۳۵

نظریه های جدید فلسفی                                                                         ۳۶

آفرینشگری به عنوان نبوغ شهودی                                                               ۳۶

آفرینشگری به عنوان نیروی حیاتی                                                              ۳۶

آفرینشگری به عنوان نیروی کیهانی                                                              ۳۷

نظریه های روانشناسی                                                                            ۳۷

تداعی گرایی و رفتارگرایی                                                                       ۳۷

نظریه گشتالت                                                                                     ۳۹

روان کاوی                                                                                         ۴۱

زیگموند فروید                                                                                    ۴۲

روان کاوی جدید                                                                                 ۴۲

ای جی اسکاکتل                                                                                  ۴۳

انسان گرایی ( کارل راجرز)                                                                      ۴۳

مکتب روان سنجی                                                                                ۴۴

واکاوی عوامل گیلفورد                                                                           ۴۵

ارتور کوستلر                                                                                      ۴۶

مکتب عصب شناختی                                                                            ۴۷

جمع بندی نظریه ها                                                                              ۴۸

منشأ خلاقیت                                                                                      ۴۹

شیوه های  پرورش خلاقیت                                                                     ۵۲

پیشنهادهای دکتر اسبورن                                                                         ۵۳

اصول تورنس                                                                                      ۵۵

راهکارهایی برای تسهیل خلاقیت و نوآوری                                                    ۵۶

عوامل مؤثر خلاقیت                                                                              ۵۹

عوامل فردی                                                                                       ۶۰

عوامل محیطی(گروهی و سازمانی)                                                              ۶۲

موانع خلاقیت                                                                                     ۶۷

نقش مدیر در پرورش خلاقیت                                                                  ۶۸

مباحثی چند در رابطه با خلاقیت                                                                ۶۹

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱ روش تحقیق                                                                                ۷۲

۳-۲ جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری                                               ۷۲

۳-۳ ابزار تحقیق و روش نمره گذاری آن                                                      ۷۲

۳-۴ اعتبار و روایی ابزار                                                                         ۷۴

۳-۵ روش های آماری تحقیق                                                                   ۷۵

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل یاقته های تحقیق

۴-۱ مقدمه                                                                                        ۷۷

۴-۲ بررسی داده ها با استفاده از آمار توصیفی                                                 ۷۷

۴-۳ بررسی داده ها با استفاده از آمار استنباطی                                                ۸۳

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

۵-۱ مقدمه                                                                                        ۹۰

۵-۲ارائه نتایج                                                                                     ۹۰

۵-۳ محدودیت ها                                                                                ۹۳

۵-۴ پیشنهادات                                                                                   ۹۳

پیشنهادات به سایر محققین                                                                       ۹۵

– منابع فارسی                                                                                     ۹۶

– منابع انگلیسی                                                                                   ۱۰۰

پیوست ها

پرسشنامه

فهرست جداول

عنوان                                                                                                              صفحه                                     

جدول یک : مقوله های پرسشنامه ها و تعلق سؤالات به آن ها                                                    ۷۴

جدول ۲: نتایج مربوط به پایایی سنجه های پرسشنامه ها                                                           ۷۵

جدول ۳: توزیع جنسیت آزمودنی ها                                                                                  ۷۷

جدول ۴: گروه بندی سن آزمودنی ها                                                                                 ۷۸

جدول ۵: مدرک تحصیلی آزمودنی ها                                                                                 ۷۹

جدول ۶: گروه بندی سابقه ی مدیریت آزمودنی ها                                                                 ۸۰

جدول ۷: درصد و توزیع فراوانی گروه های چهارگانه ی خلاقیت                                               ۸۱

جدول ۸: درصد و توزیع فراوانی نمرات تعهد شغلی بین آزمودنی ها                                            ۸۲

جدول ۹: ضریب همبستگی کلی میان تعهد شغلی و خلاقیت مدیران                                            ۸۳

جدول ۱۰: ضریب همبستگی میان وابستگی حرفه ای مدیران مدارس و خلاقیت آن ها                      ۸۴

جدول ۱۱: ضریب همبستگی بین پایبندی به ارزش های کار و میزان خلاقیت مدیران مدارس              ۸۴

جدول ۱۲:ضریب همبستگی بین مزایای دریافتی مناسب و میزان خلاقیت مدیران مدارس                   ۸۵

جدول ۱۳: آزمون t  جهت بررسی رابطه ی بین سطح تحصیلات و خلاقیت                                  ۸۵

جدول ۱۴: نتایج تحلیل واریانس یک طرفه جهت مقایسه خلاقیت در رده های مختلف متغیر سابقه

مدیریت                                                                                                                   ۸۶

جدول ۱۵: همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه ی میان تعهد شغلی و خلاقیت در آزمودنی زن            ۸۶

جدول ۱۶:  همبستگی پیرسون برای تعیین رابطه ی میان تعهد شغلی و خلاقیت در آزمودنی مرد           ۸۷

جدول ۱۷: ضریب همبستگی رابطه ی میان تعهد شغلی و خلاقیت در مدیران کمتر از ۴۰ سال             ۸۷

جدول ۱۸: ضریب همبستگی رابطه ی میان تعهد شغلی و خلاقیت در مدیران ۴۰ سال و بالاتر            ۸۷

 فهرست نمودارها

عنوان                                                                                                              صفحه              

نمودار ۱: درصد فراوانی جنسیت آزمودنی ها                                                  ۷۸

نمودار ۲: درصد فراوانی سن آزمودنی ها                                                       ۷۹

نمودار ۳: درصد فراوانی مدرک تحصیلی آزمودنی ها                                          ۸۰

نمودار ۴: درصد فراوانی سابقه ی مدیریت آزمودنی ها                                        ۸۱

نمودار ۵: درصد فراوانی گروه های چهار گانه خلاقیت                                       ۸۲

نمودار۶: درصد فراوانی تعهد شغلی آزمودنی ها                                               ۸۳

فهرست اشکال

عنوان                                                                                                        صفحه

شکل ۱: مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و نتایج آن                                        ۲۷

شکل ۲:نمودار ارتباط بین خلاقیت و نوآوری                                                  ۳۳

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

شواهد علمی مبنی بر این که خلاقیت از سن تمرد می کند به وسیله پروفسور هاروی سی لهمان استاد دانشگاه اوهایو مورد تحقیق و تأیید قرار گرفته است . از۱۰۰۰ موقعیت خلاق که پروفسور لهمان ذکر نموده است ، متوسط سنی ، که این ابداع ها در آن سن واقع گردیده ۷۴ سال بوده است .

البته مواردی وجود دارد که تعداد اختراع هایی که به وسیله مخترعان  خلاق به وجود آمده با سن آنان رو به کاهش گذاشته است اما به احتمال قوی توضیح این علت امر مربوط به نیروی محرک نسبی است .

از لحاظ سنی  غیر قابل اجتناب است که بعضی از افراد پس از کسب موفقیت های متعدد از کوشش باز ایستند . حتی اگر استعداد ذاتی ما رشد نیابد قدرت خلاقیت ما می تواند سال به سال با سعی و کوششی که در آن زمینه به کار می بریم به رشد خود ادامه دهد.( اسبورن ،۱۳۷۵، ص ۱۴)

۲- تحقیقات انجام شده در ایران

واحدی (۱۳۷۹) در پژوهش خود با عنوان بررسی میزان تعهد شغلی معلمان مدارس ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه ی شهر بناب به نتایج زیر دست یافت: میزان تعهد شغلی معلمان مدارس بناب بیش از سطح متوسط بوده و همچنین بین تعهد شغلی معلمان دوره های مختلف تحصیلی و محل خدمت آنان رابطه ی معناداری وجود داشته است. اما بین تعهد شغلی معلمان از نظر جنسیت ، سابقه ی خدمت و مدرک تحصیلی تفاوت معناداری مشاهده نشده است . به طور کلی نتایج تحقیقات نشان داد که بیشترین رتبه ، مربوط به مؤلفه پای بندی به ارزش های کار و کم ترین رتبه مربوط به مؤلفه وابستگی حرفه ای بوده و تعهد شغلی معلمان روستایی بیش از معلمان شهری بوده است.

رحیمی ، عبدالکریم ( ۱۳۸۰) عنوان می کند پسران در زمینه ی خلاقیت کلی در سطح بالاتری نسبت به دختران هستند و تفاوت میانگین پسران ودختران را در سطح ۰۱/۰ معنی دار نشان داده است .

شیربیگی ( ۱۳۷۹)  عنوان کرد مدیران مرد ، دارای مدرک لیسانس و بالاتر بیش از سایر مدیران نیاز به خلاقیت داشتند .

سریداران ( ۱۳۷۶) عنوان کرد تفاوت معنی داری بین خلاقیت مدیران آموزشی زن و مرد وجود ندارد .

کریمی (۱۳۸۱) در پاسخ به این سؤال که آیا میان میزان خلاقیت مدیران با توجه به متغیرهای فردی تفاوت معنی داری دارد ؟ پاسخ منفی داد  و عنوان کرد بین میانگین نمرات خلاقیت مدیران با مدارک تحصیلی فوق لیسانس ، لیسانس ،فوق دیپلم و دیپلم تفاوت معنی داری وجود ندارد و احتمال می دهد که ساختار نظام آموزشی به گونه ای است که زمینه بروز خلاقیت را فراهم نمی سازد .

همچنین کریمی نشان می دهد که تفاوت معنی دار بین مدیران با مدارک مختلف تحصیلی از نظر اثربخشی وجود دارد و میزان تحصیلات افراد نقش عمده و مؤثری در میزان اثربخشی آن ها در مدارس ایفا می کند.

کریمی (۱۳۸۱) در بررسی  رابطه ی بین خلاقیت و اثربخشی مدیران مدارس ابتدایی و راهنمایی شهرستان لامرد با استفاده از روش های آماری تحلیل واریانس یک طرفه عنوان می کند که تفاوت معنی داری بین میانگین خلاقیت مدیران با سابقه های مختلف وجود دارد

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

سریداران ( ۱۳۷۶) در بررسی رابطه ی خلاقیت با سبک مدیریت مدیران آموزشی نواحی چهارگانه ی شیراز از میان متغیرهایی مانند سبک مدیریت و سابقه ی آموزشی مدیران عنوان می کند که سهم سبک مدیریت ، در خلاقیت مدیران بیشتر است .

ب ) مبانی نظری

تعهد شغلی

مدیران و معلمان به عنوان نیروهای انسانی از مهم ترین عوامل سازمان آموزش و پرورش محسوب می شوند . این عوامل چرخ های سازمان را به تحرک وا می دارند تا سازمان به بقایش ادامه دهد و از زوالش جلوگیری  شود .

سازمان آموزش و پرورش برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت ، نیاز به مدیران متعهد و مسئولیت پذیر دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد ، کار مفید بیشتری در قبال مشاغل و وظایف محوله انجام دهند.

سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه ، سازمان و ارزش های کاری ، تعهد شغلی مدیران و عوامل مؤثر بر آن آگاهی یافته باشد . واینکه از چه راه هایی می توان مدیران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداری و مسئولیت را در آنان برانگیخت؟

مدیران  آموزشی  باید بادارا بودن احساس تعهد قوی در کار و با در نظر گرفتن شرایط و تهدیدات محیطی ، فرصت های به دست آمده را غنیمت شمرده ، نقاط ضعف سازمان را بشناسند و آن ها را به حداقل برسانند، به تقویت نقاط قوت بپردازند ، همواره مشارکت در فرایند تصمیم گیری را تشویق کنند ، نظارت را کاهش دهند و با مد نظر قرار دادن و حفظ توازن بین ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی ، به گونه ای عمل کنند که کارکنان و فراگیرندگان با احساس تعلق و تعهد ، خود کنترل گردند .این کار ، به طور اجتناب ناپذیری ، در گرو تعهد شغلی آنان است تا با استفاده از اطلاعات و قدرت ناشی از موقعیت سلسله مراتب قانونی ، به آرمان ها ، اهداف ، ارزش های مجمع آموزشی و شخصیت فراگیرندگان احساس تعهد کنند و به طور اثر بخش و کارا به اداره ی مؤسسه  آموزشی بپردازند.(واحدی،۱۳۸۱)

مدیران مؤسسات آموزشی از کار سخت نمی هراسند ،این مدیران ضمن اینکه با انجام دادن هر کاری وقت خود را تلف نمی کنند ، با صرف وقت زیاد نشان می دهند که از کار سخت بیم ندارند . آنان با اشتیاق فراوان بیشترین توجه خود را به امور و ارزش هایی معطوف می کنند که به وضوح ، برای موفقیت سازمان از سایر امور و ارزش ها مهم تر است . اشتیاق مدیر آموزشی برای مدیریت تحت امر خود متضمن تعهد قوی در کار است . به عبارت دیگر ، فردی که مشتاق است مدیری موفق باشد ، بهتر است که نسبت به کار خود تعهد قوی داشته باشد .

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

تعهد[۱] عبارت است از : به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن و نیز عبارت است از:

۱- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور .

۲- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع .

۳- تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده .

۴- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری .

شهید مطهری درباره ی تعهد چنین می گوید :

((تعهد به معنی پای بندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد .فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و  برای حفظ آن ها پیمان بسته صیانت کند)). (مطهری،۱۳۶۸)

ضرورت و اهمیت تعهد در  کار

در مدیریت ، آنچه که در محل کار مورد نظر است ، ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است . این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری براساس شرح وظایف معین کاری به کار گمارده می شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد ،باید متوقع بود که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد . با وجود این، قابلیت انجام دادن کار لزوماً به معنی انجام دادن اثربخش آن نیست ، زیرا همان گونه که ذکر شد ،عامل انسانی و ویژگی های منحصر به فرد و ارزش های فرد ، با شایستگی فنی او در کنش و واکنش  قرار می گیرد و تعاملات و تأثیر و تأثر متقابلی ایجاد می کند به نحوی که اگر جنبه ی انسانی و ارزشی (تعهد) در جهت و راستای جنبه ی تخصص باشد ، این دو عامل همخوان و مؤید هم خواهند بود و در غیر این صورت ، هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهد کرد.

شهید مطهری مدیریت را تابع مسئله رشد می داند و معتقد است اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد ، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد ، لیاقت و شایستگی را ندارد ،نباید چنین مسئولیتی را به عهده ی او گذاشت . بنابراین ، باید اول ویژگی های انسانی مدیر را شناخت و به آن ها توجه کرد و در نهایت ، قوانین حاکم بر رفتار انسان را مد نظر قرار داد و به نیروهای عظیم نهفته در او پی برد .آنگاه به نیاز های انسانی توجه کرد . (مطهری،۱۳۶۸)

چنین بر می آید که ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسان ها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ی ارزش ها ، باورها و نگرش های مدیر تأثیر بپذیرند.

انواع تعهدات مدیریت

مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهد زیر اتفاق نظر دارند :

۱- تعهد نسبت به ارباب رجوع ؛

۲- تعهد نسبت به سازمان؛

۳-تعهد نسبت به خود؛

۴- تعهد نسبت به افراد ؛

۵- تعهد نسبت به کار .

یک مدیر موفق می تواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. این مدیر تعهد خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهد و تلاش دارد تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی ،حمایت مدیران عالی  و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابد .مدیران همواره تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود ، مدیران باید به مثابه افرادی  که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل ، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند. مدیران موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و به افرادی که برایشان کار می کنند ، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر را وادار می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند.(رضائیان،۱۳۷۱)

به عبارت دیگر ، مدیر سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان ،دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاقانه ،تعهد خود را نسبت به افراد گروه نمایان سازد .

در نهایت مدیران تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار ، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و افراد انجام می دهند ، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان بر کار و ارائه هدایت های لازم به آنان ،از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.

اما به نظر می رسد که نکته ی اساسی در برشمردن جنبه های عمومی تعهد و تعهدات مدیریت عبارت است از ارائه حرکت در راستای تعهد به حق تعالی و با قبول مسئولیت شخصی و عامل به عمل بودن می توان بر سازمان ، افراد و ارباب رجوع تأثیر مناسبی گذاشت و با الگو قرار دادن شخصیت خود و مشارکت فعال ، دیگران را نیز تحت تأثیر قرار داد.

تعهد شغلی مدیران آموزشی

یکی از چالش های رهبری متعهدانه آموزشی ، مشارکت خود و دیگران در فرایند تصمیم گیری بدون در نظر گرفتن مصلحت شخصی است .

آیا در مورد روش های رتبه بندی و ارزشیابی معلمان ، روش های انضباطی ، رویه های نظارتی و امثال آن ، بدون توجه به این امر که می خواهیم به برتری برسیم بحث و تصمیم گیری می کنیم ؟  ممکن است ملزم کردن تمام معلمان در به کارگیری یک روش تدریس مشابه ، برای مدیر آموزشی آسان باشد ، زیرا او می خواهد همواره معلمان را در برابر خود پاسخگو و مسئول نگه دارد ؛ اما این مسئله برای معلمانی که می خواهند به طریقی معنی دار تدریس کنند ،آسان و جالب نیست و همچنین دلسرد و مأیوس کردن اولیای فراگیرندگان از نظر شرکت و نظارت در اداره ی امور آموزشگاه و مؤسسه آموزشی (اگرچه برای اولیای مؤسسه دردسرهایی فراهم می آورد ) باعث خواهد شد که آنان از این حق مسلم خود به واسطه ی مالیات هایی که می پردازند ، محروم گردند . از سوی دیگر ، تلاش مدیران آموزشی در مدیریت آموزشگاه تحت امر خود عبارت از برقراری صلح و آشتی  بین دو رقیب دیرینه ، یعنی ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی است.

[۱] – commitment

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

اگر مدارس و آموزشگاه ها می خواهند دوام داشته باشند ، باید به طور اثربخش و کارا اداره شوند، روش ها مناسب باشد ، بودجه درست تنظیم شود ، معلمان شایسته ای به کار گمارده شوند ، کلاس ها طبق برنامه تنظیم و برنامه ریزی گردد ، آزمون های استاندارد شده معین شود ، گزارش ها تکمیل و ارسال گردد ، ملزومات خریداری شود و آموزشگاه تمیز نگه داشته شود .

این ها وظایف ضروری است که تضمین کننده ی بقای آموزشگاه به عنوان یک (( سازمان )) خواهد بود.  اما برای اینکه آموزشگاه خود را به یک (( نهاد)) تبدیل کند باید یک مجمع آموزشی پدید آورد .

((نهادینه کردن )) یک تعهد و ملاحظه اخلاقی است که مدیر با آن رو به روست. نهادها چیزی بیش از اثربخشی و کارایی هستند . نهادها ، مؤسسات مسئول و سازگاری هستند که نه تنها برای انجام دادن امور معینی پدید آمده اند ، بلکه به سبب ماهیت وجودی خود و روابط با دیگر سازمان ها شکل گرفته اند. بنابراین ، مدیران آموزشی باید فراتر از توجه به اهداف کلی ، به نقش ها ، هدفگذاری و تحقق این اهداف ، به هر صورتی که بر تحول امور اثر می گذارد ، بنگرند. این امر به طور اجتناب ناپذیری در گرو تعهد شغلی مدیران نسبت به آرمان ها ، اهداف و ارزش های یک مجمع آموزشی و رسالت بنیانگذاری شخصیت و القای تقوا و تعهد در فراگیرندگان است . قالب زدن شخصیت ، شکل دادن نگرش ها و به بار آوردن افراد اندیشمند و با فضیلت ،از جمله رسالت های یک مدیر متعهد آموزشی است.(رضائیان،۱۳۷۱)

با تعهداتی که در مورد قدرت و اختیار و مشارکت در تصمیم گیری وجود دارد ، روابط بین مدیران و دیگر افراد در مؤسسات آموزشی و آموزشگاه ها اصولاً متعارف و برابر نیست.

مدیران ،اگر چه کمتر ظاهر می شوند ، چه بخواهند و نخواهند نوعاً قدرت بیشتری از معلمان ، فراگیرندگان ، اولیا و دیگران دارند. این قدرت تا حد معینی قانوناً ناشی از موقعیت سلسله مراتب قدرت است ؛ ولی تا حدودی هم عملاً به دلیل دسترسی بیشتر به اطلاعات و افراد گوناگونی است که به واسطه ی موقعیت ها فراهم می شود . مشخص است که مدیران به اطلاعات بیشتری دسترسی دارند و این امر به آنان اجازه می دهد که تصمیم بگیرند چه اطلاعاتی به دیگران مربوط است و چه اطلاعاتی را باید از دیگر همکاران دریغ و مضایقه کرد و چه اطلاعاتی را باید اصولاً به فراموشی سپرد . بعلاوه ، اطلاعاتی که مدیران نگهداری می کنند محرمانه است . به این سبب اطلاعات بخشی از قدرت است و انباشتن قدرت لزوماً تبعات اخلاقی دارد و هنگامی که توزیع نابرابری از قدرت بین دو گروه وجود دارد ، این رابطه تنها از طریق عمل متعهدانه، متوازن و منطقی می شود.

پایبندی : اشتیاق فرد به عنوان یک همکار برای پاسخگویی به خواسته هایی که از شغل او دارند.

التزام : میزان زمانی که فرد به شغلش اختصاص می دهد و اصطلاحاً درگیر است .

انگیزش چیست؟

– انگیزش عبارت است از هنر اراده کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف سازمان با رغبت و تلاش پیگیر درونی

– انگیزش عبارت است از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد .

بسیاری از مردم به اشتباه انگیزش را یکی از ویژگی های شخصیتی می دانند و می پندارند که برخی آن را دارند و برخی آن را ندارند .

انگیزش عبارت است از نتیجه ی رابطه ی متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می گیرد .

میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای بعضی از نیازهای فردی سوق داده شود .

با استفاده از عامل تلاش ، شدت کار اندازه گیری می شود . هنگامی که کسی دارای انگیزه می شود ، سخت می کوشد و به شدت کار می کند .( رابینز ،۱۳۸۰)

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

بنابراین در تعریف انگیزش می توان گفت که مجموعه نیروها ی پیچیده ای است شامل سائقه ها ، نیازها ، حالات تنش یا دیگر مکانیسم هایی که فعالیت اختیاری را برای کسب اهداف مشخصی مشروع و حفظ می کنند ( هوی و میسکل ،۱۳۷۱)

انگیزش عبارت است از تمایل به انجام کار.

زمانی اعتقاد بر این بود که انگیزش از بیرون به شخص تزریق می شود ، اما امروزه ثابت و مشخص شده که هر شخصی به وسیله ی نیروها و عوامل متفاوتی دارای انگیزه می شود.

جو انگیزشی :  شرایطی است که در آن افراد سازمانی به سختی و با  بهره وری تمام مشغول به کار می گردند ، چرا که آن ها می خواهند این کار را انجام دهند .(امین شایان جهرمی،۱۳۸۲)

انسان  بدون  انگیزه های بیرونی و درونی نمی تواند به کار خود ادامه دهد ولی تحقیقات تجربی نشان می دهد که انگیزه درونی می تواند نقش سازنده تری در تحقق خلاقیت داشته باشد . اگر انگیزه از درون بجوشد کار برای افراد جالب و لذت بخش است . انگیزه بیرونی براساس عوامل خارجی است ، به طور مثال برای بردن جایزه ، یا انجام دستورات اغلب با رضایت مندی درونی توأم نیست .

در هر حال انگیزه امری کاملاً فردی است ، یعنی یک کار معین ممکن است تنها برای یک فرد خاص در یک موقعیت زمانی خاص جالب باشد .

چگونه می توان فهمید برای کاری انگیزه ی درونی وجود دارد ؟ فردی که دارای انگیزه درونی است چه می کند ؟ چه می گوید؟ و چه احساس می کند؟

قسمت اعظم انگیزه درونی علاقه می باشد ، که این علاقه منجر به تعهد به کار می گردد. چنان که فرد با نهایت پشتکار و دقت به آن کار می پردازد . کار برای او نشاط آور می گردد.

انگیزه درونی باعث می شود فرد همه مسائل جنبی را رها کرده و بر فعالیت اصلی متمرکز شود.(حسینی ، ۱۳۷۸، ص۶۷)

لندی (۱۹۷۸) دریافت که بین رضایت شغلی ، میزان تولید و انگیزش و نوآوری و سلامت جسمی و روحی رابطه وجود دارد.

نظریه نیازهای سه گانه مک کللند[۱]

این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت  زیادی دارند.

نیاز به کسب موفقیت : کوشش و پویایی برای درخشیدن و کسب موفقیت .

نیاز به کسب قدرت : یعنی دیگران را وادار کنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار کنند .

نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران :  تمایل به ایجاد ارتباط و داشتن روابط متقابل و دوستانه با دیگران. (رابینز ،۱۳۸۰)

نیاز به کسب موفقیت عبارت است از خواسته های فرد برای رسیدن به هدف خود و انجام کاری مؤثرتر از قبل .

نیاز به کسب موفقیت در دو سطح فرد و جامعه مورد مطالعه قرار می گیرد . هدف اصلی مطالعات در سطح فردی ، دست یابی به ویژگی های افراد است یعنی شناخت کسانی که دارای نیاز به کسب موفقیت بالایی هستند ،کشف پی آمد های مرتبط با کسب موفقیت و یافتن روش های افزایش کسب موفقیت .

مک کللند تأکید داشت شخصی که برای احراز موفقیت نیازمندی های بالایی دارد ،از ویژگی های معینی برخوردار است که او را به انجام بهتر کارها و پیشبرد وظایف خویش در برخی موقعیت ها ترغیب می کند.

تحقیقات نشان می دهد ، کسانی که در آن ها انگیزه ی کسب موفقیت بسیار شدید است در فعالیت هایی که به  نوآوری  و خلاقیت نیاز دارند بسیار موفق هستند . یکی از ویژگی های افراد توفیق طلب ، تعهد (مشغول بودن کاری) آن هاست . ایشان در مسیر رفتن به محل کار ، هنگام صرف نهار و در منزل به کار فکر می کنند .کنار گذاشتن کار برای آن ها مشکل است و هنگامی که مجبور می شوند کار کردن روی یک پروژه ی تکمیل شده را متوقف کنند دچار ناکامی می شوند . در نهایت این افراد خودشان مسئولیت کارهایی را که باید انجام دهند می پذیرند .آن ها به طور معمول داوطلب پذیرفتن وظایف اضافی هستند و واگذاری بخشی از کار به دیگران برایشان مشکل است . به همین ترتیب هنگامی که آن ها بدون کمک دیگران نسبت به دیگر همکاران خود ،کار بیشتری انجام می دهند احساس موفقیت می کنند.

[۱] – David c.Mccleeland

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

شرکت افراد در فعالیت ها  و تعهد کاری

شرکت افراد در فعالیت ها می تواند به عنوان یک قوه محرکه تأثیر فراوانی داشته باشد ، وقتی در افراد سازمان این احساس به وجود می آید ، که کار از طریق مشارکت ، باعث بروز خلاقیت فردی و اجتماعی و در نهایت عملکرد شخصی در سطح بالایی (تعهد ) خواهد شد .( سرمدی ،۱۳۷۵ ، ص۹۹)

مشارکت دادن این افراد در برنامه ریزی و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب ،ممکن است سب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود .( طباطبایی بافقی،۱۳۷۸)

همچنین مسئله وفاداری فرد به سازمان هنگامی به اثبات می رسد که مدیران رده بالای سازمان کارها را شب ها به خانه ببرند ، تعطیلات آخر هفته به محل کار خود بیایند و حاضر شوند به شهرهای کوچکی منتقل گردند. (رابینز ،جلد دوم ،۱۳۷۸، ص ۴۷۵)

بهرنگی (۱۳۷۸) معتقد است اگر مسئول و مدیر اداری ،توانایی ترغیب افراد به مشارکت در امور سازمان را داشته باشند ، می توان نتیجه گرفت ادارات آموزش و پرورش می توانند با فهم نیازها، عقاید ،انتظارات و انگیزه های کاری در شناخت ، آموزش و حفظ مدیران موفق و با رغبت ، توان کاری سازمان های مدارس خود را افزایش دهند.ادارات آموزش و پرورش  با سهیم کردن مدیران آموزشی که خود به نوعی نماینده دبیران آموزشگاه خویش هستند و با اقدام مشارکت جویانه در اتخاذ تصمیم های جدید ، می توانند موجب رشد شخصیت ، خود رهبری و بالا بردن توان کاری ، افزایش انگیزه و رغبت ، رضایت شغلی ، نوآوری ، خلاقیت و یافتن راه ها و روش های بهتر انجام کار مدیران شوند و بالا رفتن احساس تعهد آن ها را به کار و سازمان موجب شوند. (نبیئی ،۱۳۸۰)

شماری از مدیران درگیر شدن در کار را به اشتباه به مشارکت تعبیر می کنند .اینان در حرکت های کالبدی مشارکت وارد می شوند ، یعنی نشست هایی برپا می کنند ، از دیگران نظرخواهی می کنند و به کارهایی از این شمار می پردازند ، اما در واقع جویای اندیشه و نظری جز نظر و اندیشه ی خود نیستند و این به عبارتی سرگرم شدن است نه مشارکت و تعهد .( سلیمی ،۱۳۸۰)

تعهد سازمانی[۱]

همان طور که عنوان شد منظور از تعهد ، قبول شرط و پیمان و خود را ملزوم به انجام عملی کردن آن باشد .رایلی و کالدول ، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند.

سامرز تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انظمام به سازمان می داند. (واحدی ، ۱۳۸۱)

به نظر اتزیونی  در صورتی که حرمت ، منزلت و حیثیت افراد از طریق تدبیر الگوهای مثبت نظیر گرامی داشت ها ، اعطای مرتبه ها و توصیه ها تحت تأثیر قرار داده شود . در آنان التزام شدید و مثبت یعنی تعهد به وجود خواهد آمد و در غیر این صورت در کارکنان ، التزام منفی یا از خود بیگانگی ایجاد خواهد شد . ( واحدی ،۱۳۸۱)

از تعهد سازمانی تعریف های متعددی به عمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است ، به عنوان:

۱) تمایل قوی برای بقای عضو در یک سازمان

۲)تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان

۳) باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان

به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موقعیت و رفاه سازمان را می رساند.

تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به دنبال دارد .مدل زیر عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را نشان می دهد.

در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهم ترین این مطالعات به وسیله ((میروآلن[۳])) صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است . ابعاد این مدل عبارتند از :(مقیمی ،۱۳۸۰)

۱) تعهد عاطفی[۴] : شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن (التزام )در فعالیت های سازمانی است.

۲)تعهد مستمر[۵] : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.

۳) تعهد تکلیفی [۶] ( هنجاری) : شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند

[۱] – Organization commitment

[۲] -Richard M.steers

[۳] – Meyer & Allen

[۴] – Affective commitment

[۵] – Continuance commitment

[۶] – Normative commitment

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه ی عملکرد باید خاطرنشان نمود که جایگاه این واژه از آنجا حائز اهمیت است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون[۱] و بیتز[۲] خاطرنشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع متفاوت است. ایشان همچنین به این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می نمایند. در خصوص چیستی عملکرد، نگرش های متفاوتی وجود دارد. به طوری که می توان عملکرد را فقط سابقه ی نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد سابقه ی موفقیت های یک فرد است. کین[۳]  معتقد بود که عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است. برنادین[۴]  و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود.چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد.فرهنگ لغات آکسفورد عملکرد را به این صورت تعریف نموده است که انجام، اجرا، تکمیل،انجام کار سفارش یا تعهد شده ، عملکرد را مشخص می نماید. این تعریف به خروجی ها یا نتایج بر می گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از آن می باشد (دفت، ۱۳۸۷). بنابراین می توان عملکرد را به عنوان رفتار یا روشی که سازمان ها، گروه ها وافراد کار را انجام می دهند تلقی کرد. کمپ بل[۵] بر این باور است که عملکرد رفتار است و باید از نتایج متمایز گردد. زیرا عوامل سیستمی می توانند نتایج را منحرف کنند. به نظر می رسد در صورتی که عملکرد به گونه ای تعریف شود که هم رفتار و هم نتایج را در برگیرد، دیدگاه جامع تری حاصل می گردد. در تعریف بروم راچ[۶] این ویژگی را به وضوح می توان مشاهده نمود. وی معتقد است که عملکرد هم به معنای رفتار ها و هم به معنای نتایج است. رفتار ها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند و عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می کنند. رفتار ها فقط ابزار هایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوعی خود نتیجه به حساب می آیند. (محصول تلاش فیزیکی و ذهنی که برای وظایف اعمال شده است) و می توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد. این تعریف از عملکرد منجر به این نتیجه گیری می شود که همگام مدیریت عملکرد، گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتار ها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند. هارتل[۷]  این مدل را مدل ترکیبی مدیریت عملکرد می نامد. این مدل سطوح توانایی یا شایستگی و موفقیت ها را همانند هدفگذاری و بازبینی اهداف پوشش می دهد (آرمسترانگ، ۱۳۸۵).در واقع، عملکرد هر سازمان تعریف خاص خود را دارد. در یک سازمان دولتی ارائه ی خدمات بهتر و توسعه ی رفاه و ثروت عمومی جامعه به عنوان هدف، مطح بوده و از جمله شاخصهای عملکرد سازمان به شمار می آیند اما در شرکتها تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، دربرگیرنده ی سود و رضایت سهامداران و کارکنان سازمان نیز می باشد (افجه و محمودزاده، ۱۳۹۰، ص ۷).

۲-۱-۳) ارزیابی و سنجش عملکرد

در واقع، اگر نتوان آنچه را که درباره ی آن صحبت می شود اندازه گرفت و آن را در قالب اعداد بیان نمود به نظر می رسد چیزی درباره ی آن دانسته نشده است. چون در این حالت دانش کسب شده تنها یک نوع دانش ناچیز و سطحی است. ممکن است مقدمه ای بر دانش باشد اما به مرحله ی علم ورود ننموده است.  ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می شود که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توﺃم با کارآیی و اثربخشی صورت می گیرد. به طوری که ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معموﻷ اثربخشی فعالیت ها است . منظور از اثربخشی، میزان دستبابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت ها و عملیات است. به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه ی میزان و نحوه ی دستیابی به وضعیت مطلوب دانست (آرمسترانگ، ۱۳۸۵).

به نظر می رسد نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به طور رسمی در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون[۸] در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید. به طوری که کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگ های مختلف درجه بندی می شدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده ی سازمان بوده است. از این روش  همچنین جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات و کنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارایه ی خدمات استفاده می شد. ادوارد دمینگ[۹] بر این امر تاکید دارد که کلیه ی فرآیند های کسب و کار می بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه ی باز خور باشند. ژاک فیتزانز[۱۰] بر این باور است که ارزیابی هر فرآیند کاری، امری ضروری است. ارزیابی می بایست هم در مورد فرآیندهای متداول انجام پذیرد و هم در مورد عملکرد های فردی، اگر صحبت از یک پروژه ی الگو سازی شود و یا تنها فرآیند های مدیریت روزانه در حال انجام باشد، بدون اعداد، ﻭﺍﻗﻌﺄ این آگاهی وجود ندارد که چه کاری باید انجام شود. بدون سیستم اندازه گیری، مدیران تنها نقش سرپرست را دارند. در دیدگاه سنتی مهمترین هدف ارزیابی، قضاوت و ارزیابی عملکرد مورد نظر می باشد. در حالی که در دیدگاه مدرن، فلسفه ی ارزیابی بر رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده متمرکز شده است (عفتی داریانی و دیگران ۱۳۸۶). اسیف[۱۱] و همکاران تفاوت دو دیدگاه فوق را در ابعادی به شرح جدول زیر مطرح نموده اند:

[۱] Holton

[۲] Bates

[۳] Kane

[۴] Bernadin

[۵] Kampbell

[۶] Brumrach

[۷] Hartle

[۸] Robert Aven

[۹] W.Edward Deming

[۱۰] Jac Fitz Enz

[۱۱] Oseif

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید