مفاهیم و تعاریف

۱-۹-۱ تعریف کیفیت زندگی کاری[۱]

اصطلاح کیفیت زندگی کاری در سالهای اخیر رواج زیادی داشته است، اما در مورد معنای آن توافق کمی وجود دارد. حداقل سه استفاده رایج از این اصطلاح وجود دارد. اول این که کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای از نتایج برای کارکنان نظیر رضایت مندی شغلی، فرصت های رشد روان شناختی امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما، کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. شاید این شایع ترین استفاده از این اصطلاح باشد. دوم اینکه کیفیت زندگی کاری همچنین به مجموعه ای از کارها یا عملکردهای سازمانی نظیر مدیریت مشارکتی، غنی سازی شغلی، سیستم پرداختـی که عملکـرد خوب را تشویق می کند، تضمین شغلی و شرایط کار مطمئن اشاره دارد.بالاخره کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد(میرسپاسی،۱۳۸۶).

کیفیت زندگی کاری را می توان در دو مفهوم تعریف کرد:

الف- تعریف عینی[۲] از کیفیت زندگی کاری عبارت است از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند: میزان حقوق ومزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دوره های آموزشی، تفویض اختیار و ……

ب- تعریف ذهنی[۳] از کیفیت زندگی کاری ،عبارت است از تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اخص می باشد. به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه، ویژگی خاص خود را دارد(میرسپاسی،۱۳۸۶).

در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است. با وجود تفاوت در برداشتها، تحقیقات نشان می دهد که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند که از آن جمله می توان به حقوق و

مزایا، خدمات رفاهی، بیمه بازنشستگی و مواردی از این قبیل اشاره کرد که دانشمندان متعددی آن ها را به عنوان اجزای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده اند(سلمانی،۱۳۸۴).

۱-۹-۲ تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری:

منظور از کیفیت زندگی کاری در این تحقیق پاسخ هایی است که افراد به سوالات ۱-۳۲ پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که از الگوی کیفیت زندگی کاری والتون گرفته شده است می دهند.و نمره ای است که افراد از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری کسب می کنند.

پرداخت منصفانه و کافی: منظور از پرداخت منصفانه و کافی پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداخت ها با معیارهای اجتماعی و معیارهای کارکنان و تناسب آن با دیگر انواع کار می باشد(مورهدوگریفین[۴]،۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات ۱-۵ در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

محیط کاری ایمن و بهداشتی: به منظور ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات کار منطقی است(مورهدوگریفین،۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی : به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات ۶-۸ در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: فراهم نمودن زمینه بهبود تواناییهای فردی، فرصتهای پیشرفت و فرصتهای بکارگیری مهارت های مکتسبه و تامین امنیت و درآمد و اشتغال(مورهدوگریفین،۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات ۹-۱۱ در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

قانون گرایی در سازمان: فراهم یودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر (نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی)(مورهدوگریفین،۱۹۸۸).

تعریف عملیاتی: به منظور سنجش متغیر فوق از سوالات ۱۲تا۱۷ در پرسشنامه استفاده می شود و نمره پاسخگو نشان دهنده وضعیت وی در متغیر یاد شده می باشد.

[۱]. Quality of work life                                                                                                      ۹٫Lntrinsic

[۲] .Objective

[۴] Murhed and grifin

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

اهمیت کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت و بودجه و توجه صاحب نظران را به خود اختصاص داده است. توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی است از میزان اهمیتی که همگان برای آن قائل اند. درحالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیرکاری) بوده است. امروزه کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی است که برای سازمان کار می کنند.(محب علی،۱۳۷۳). اگر یک فرد واقعاٌ احساس کند کیفیت زندگی کاری اش بهبود یافته است اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به فرد نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد، نتیجه طبیعی این فرایند ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه و سازمان است و منجر به افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر در نتیجه کیفیت زندگی کاری مطلوب تر می شود(مورهد،۲۰۰۲).

در یک جمع بندی سازمان ها به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت دهند:

• کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و ازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد می باشد.
• کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده وموثرتر برای افراد در همه سطوح سازمان فراهم می کند.
• کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال افراد سازمان فراهم می آورد.
• کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است.

۲-۲-۵ اهداف کیفیت زندگی کاری

یک برنامه کیفیت زندگی کاری به معنی فرایندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و مناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنان از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار بر ایشان کاهش می یابد. در واقع، کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثر بخش، شرایط کاری بهبود یافته ( به طور عمده از دیدگاه کارمندان) و اثر بخشی سازمانی بیشتر (به طور عمده از دیدگاه کارفرمایان) است. به طور خلاصه، اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر بر شمرد:

• بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)، نیروی کار و مدیر باشد.
• باعث ایجاد درآمد یا کاهش هزینه می شود.
• باعث بهبود در ارائه خدمات به ارباب رجوع می شود.
• روحیه کار گروهی را ارتقاء می بخشد(عباسی،۱۳۹۰).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

کیفیت زندگی کاری

۲-۲-۱ تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری

شاید بتوان گفت ریچاردوالتون تعریف رسمی تری را از کیفیت زندگی کاری ارائه نموده است ،«کیفیت زندگی کاری عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود.»(مورهدوگریفین،۱۹۸۸)

۲-۲-۲ مفهوم کیفیت زندگی کاری

اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای ارزیابی نیک بود عمومی افراد و جوامع استفاده می شود، این اصطلاح در طیف وسیعی از زمینه ها، از جمله حوزه های توسعه بین الملل، بهداشت و سیاست مورد استفاده قرار می گیرد. کیفیت زندگی نباید با مفهوم استاندارد زندگی که عمدتاً بر در آمد استوار است اشتباه گرفته شود. در عوض، شاخص های استاندارد کیفیت زندگی نه تنها شامل ثروت و استخدام هستند، بلکه شامل محیط زیست، سلامت جسمی و روانی، تحصیلات، تفریح و اوقات فراغت و تعلق اجتماعی نیز می شوند. در حالی که کیفیت زندگی از دیر باز هدف سیاست گذاری های صریح یا ضمنی بوده، تعریف اندازه گیری مناسب آن امری دشوار بوده است. شاخص های متنوع «عینی» و«ذهنی» در سراسر طیف رشته ها و مقیاس ها، و کارهای اخیر پیرامون نظر سنجی های نیک بود ذهنی و روانشناسی شادی موجب علاقه مجدد به آن شده است(ارمغان،۱۳۹۱).

کیفیت زندگی کاری یک ساختار چند بعدی است که رضایت کلی از زندگی کاری و تعالی کار و زندگی، حس تعلق به گروه کاری،حس تعلق به خود،حس ارزشمندی و احترام را در بر می گیرد(الوجرهام،۲۰۰۳).

کیفیت زندگی کاری به طور دقیق و روشن تعریف نشده است و هنوز ابهاماتی در مورد معنای آن دارد. در واقع برخی از طرفداران کیفیت زندگی کاری صراحتاً در مورد عدم توسعه تعاریف خاص و روشنی سخن به میان آورده اند، بسیاری از کسانی که در مورد کیفیت زندگی کاری بحث کرده یا از آن طرفداری نموده اند آن را شفابخشی تمامی امراض و مشکلات محیط کار معرفی می کنند. یعنی چیزی که پاره ای از فرآیندهای رمزگونه خود اعجاز می کندف این معنا در نهایت خود به عنوان تجربه ذوقی-حسی مورد ملاحظه قرار می گیرد. به این معنی که زمانی که شما آن را به دست می آورید یا در اختیار داشتید می فهمید که چیست؟(ارمغان،۱۳۹۱). این دیدگاه در تقابل با دیدگاه علمی یا عملی قرار دارد که کیفیت زندگی کاری را مجموعه ای از مفاهیم و ابزارها می داند که ممکن است مفید بوده، در برخی شرایط خاص موثر واقع شود. اگر چه هنوز معنای کیفیت زندگی کاری بهتر روشن نیست اما به عقیده برخی نویسندگان این ابهام، ابهامی کلی نیست و شک و تردیدی که در این زمینه وجود دارد نمی تواند مانع ارائه یک بحث واقع بینانه در مورد مفاهیم کیفیت زندگی کاری و کاربردهای عملی آن شود(علیی،۱۳۸۶).

۲-۲-۳ تعاریف کیفیت زندگی کاری

درطی چند دهه گذشته پنج تعریف متفاوت از کیفیت زندگی کاری تکامل و توسعه پیدا کرده است. اولین تعریف در طی دوره بین ۱۹۹۶-۱۹۷۲ ظهور پیدا کرد کیفت زندگی کاری را به عنوان یک متغییر مورد ملاحظه قرار داد. در مباحث کنفرانس ها و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می کردند کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فرد در برابر کار با پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار می دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی یکفرد در برابر کار با نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد، درمیان بود(میرسپاسی،۱۳۸۱).

«کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی» در طی دوره ۱۹۶۹-۱۹۷۵ تعدادی پروژه با هدف عمده فراهم نمودن زمینه تشریک مساعی در کار بین نیروی کار و مدیران به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. این پروژه ها شامل پروژه جنرال موتورز معروف به UAW یا کارگران اتومبیل متحده در تری تاون و پروژه صنایع… در بولیوار در تنسی شد. به خاطر انجام این پروژه ها و موفقیت های متعاقب آن واژه کیفیت زندگی کاری با رویکرد خاصی مترادف شد.

لذا تعریف دیگری از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رویکرد مورد ملاحظه قرار داد، پایدار گشت. تاکید در این تعریف همانند تعریف اولیه بر روی نتایج فردی نه تنها سازمانی قرار داشت اما در عین حال تمایل بران بود که کیفیت زندگی کاری به عنوان رویکردی نگاه شود که به معنای پروژهای همکاری مشترک بین کار و مدیریت باشد. به ویژه پروژهایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فردی و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بوده. کیفیت زندگی کاری ،میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم مشخصی، با استفاده از تجربیاتی است که در سازمان کسب کرده اند(میرسپاسی،۱۳۸۱).

در طی همین دوره تعریف دیگری پدیدار گشت که از برخی مطالعاتی که بر روی سازمان اتحادیه ای انجام شده بود، ناشی می شد که نوآوری های متفاوتی را مورد استفاده قرار می دادند، به ویژه در پروژه ی بسیار مشهور کارخانه توپکا جنرال فودز و پروژهای مشابه در پراکتر گمبل توجهات را به سمت روش های خاص تغییر محیط کار و تاثیر آن روی افراد معطوف نمود.

این پروژه ها به تعریف سومی منجر گشت که کیفیت زندگی کاری را به عنوان روش ها مورد ملاحظه قرار می داد. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه های کار خود گردان غنی سازی شغلی یا طراحی کارخانه های جدید به عنوان نظام های فنی و اجتماعی یکپارچه می بود مورد ملاحظه قرار گرفت(میرسپاسی،۱۳۸۱).

اواخر دهه ۱۹۷۰ فعالیت کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد . در طی این دوره بسیاری از محققان و مدیران تصمیم گرفتند انبوه علائقی را شناسایی کنند که از استمرار فعالیت های کیفیت زندگی کاری پشتیبانی به عمل آوررد. نشست هایی در بین افراد علاقه مند به شناسایی افراد و گروه های مایل به استمرار پروژه های کیفیت زندگی کاری برگزار گردید. سازمان هایی به منظور گسترش ایدئولوژی کیفیت زندگی کاری تشکیل شد. در ورای این فعالیت ها تعریف چهار به وجود آمد، تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به عنوان یک نهضت(جنبش) مورد ملاحظه قرار می داد(شریفی،۱۳۸۴).

اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ علائق نوینی را در مورد کیفیت زندگی کاری به همراه داشت. در طی این دوره بود که پنجمین تعربف کیفیت زندگی کاری آن را با هر چیزی معادل می داند. به تعبیر دیگر تلاش های بهبود سازمان یا اثر بخشی سازمانی به عنوان بخشی یا جزئی از کیفیت زندگی کاری مطرح می باشد. زندگی کاری در این تعریف به عنوان موضوع اجتماعی عمده و مفهومی جهانی مورد ملاحظه قرار گرفته است .«کیفیت زندگی کاری با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست می آید و عبارت است از بکارگیری کوشش های منظم از سوی سازمانی است که با کارکنان فرصت های بزرگتری برای اثرگذاری به کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد.»(جزنی،۱۳۷۸).

امروزه در تازه ترین مطالعاتی که در زمینه زندگی کاری انجام شده است، این مفهوم به عنوان موضوعی که دارای باری قویاً اخلاقی است مطرح شده است. تعهدی که نسبت به رعایت اصول اخلاقی در محیط کار و مسئوولیت اجتماعی سازمان ها وجود دارد به نحوه رفتار با کارکنان محسوب شده است . بر اساس این معنا مدیریت سازمان ها به موازات اینکه بایستی موفقیت خود را در زمینه عملکرد مد نظر داشته باشدف می بایستی در راستای جلب رضایت کسانی که در سازمان کار انجام می دهند گام بردارند(شریفی،۱۳۸۴).

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

۱-۴- اهداف تحقیق

۱-۴-۱- هدف کلی:

بررسی رابطه‌ی جهت گیری مذهبی و الگوهای ارتباطی با تعارضات زناشویی در بین زوجین شهر بندرعباس

۱-۴-۲- اهداف جزیی:

– بررسی رابطه‌ی جهت گیری مذهبی با تعارضات زناشویی در بین زوجین

– بررسی رابطه‌ی جهت گیری مذهبی با الگوهای ارتباطی در بین زوجین

– بررسی رابطه‌ی الگوهای ارتباطی با تعارضات زناشویی در بین زوجین

۱-۵- فرضیه‏های تحقیق

فرضیه اول: جهت گیری مذهبی، تعارضات زناشویی در بین زوجین را پیش بینی می کند.

فرضیه دوم: بین جهت گیری مذهبی، الگوهای ارتباطی در بین زوجین را پیش بینی می کند.

فرضیه سوم: الگوهای ارتباطی، تعارضات زناشویی در بین زوجین را پیش بینی می کند.

۱-۶- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات

۱-۶-۱- تعاریف مفهومی:

جهت گیری مذهبی: مذهب سیستم سازمان یافته‌ای از باور شامل مشارکت، سنت، ارزش‌های اخلاقی، رسومات، مشارکت در یک جامعه دینی برای اعتقاد راسخ‌تر به خدا یا یک قدرت برتر است. جهت گیری مذهبی به منزله‌ی مرجعیت بخشیدن به ساختار روابط و مناسبات انسان در تمام ابعاد آن، در پرتو رابطه انسان با خدا تعریف شده است. باورهای مذهبی شیوه‌های مؤثری برای مقابله با مصائب، تجارب دردناک و نشانه‌های بیماری است و همچنین در زمان مشکلات و ناراحتی‌ها بر چگونگی روابط انسانی اثر می‌گذارد (بهرامی و همکاران، ۱۳۹۰).

متن کامل پایان نامه

۱-۴- اهداف پژوهش

هدف کلی : تعیین رابطه بین ناسازگاری زناشویی با مشکلات رفتاری و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

۱– تعیین رابطه بین ناسازگاری های زناشویی با مشکلات رفتاری  دانش آموزان

۲ – تعیین رابطه بین ناسازگاری های زناشویی با پیشرفت تحصیلی  دانش آموزان

۳- تعیین توان پیش بینی ناسازگاری های زناشوییبرای مشکلات رفتاری  دانش آموزان

۴- تعیین توان پیش بینی ناسازگاری های زناشویی برای پیشرفت تحصیلی  دانش آموزان

۱-۵- فرضیه‏های تحقیق:

فرضیه اصلی : بین ناسازگاری زناشویی با مشکلات رفتاری و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه(معنادار) وجود دارد .

• بین ناسازگاری های زناشویی با مشکلات رفتاری دانش آموزان رابطه ( معنادار) وجود دارد.
• بین ناسازگاری های زناشویی با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه ( معنادار) وجود دارد.
• مشکلات رفتاری دانش آموزان از طریق ناسازگاری زناشویی قابل پیش بینی هستند.
• پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از طریق ناسازگاری زناشویی قابل پیش بینی هستند.

متن کامل پایان نامه

رویکردها و استراتژی های کیفیت زندگی کاری

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری وجود دارد ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی جالب و رضایت بخش است. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:

• دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در گروه های کوچک متشکل می شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می کنند و مسائل کار و کیفیت محصول یا خدمت را در واحد خود شناسایی می کنند و برای آن راه حل ارائه می دهند.
• سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار، تشکیل گروه های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری هایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر، جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند(جزنی،۱۳۸۰). و این کوششها برای انسانی کردن محیط است.
• دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث و گفت گو می کنند و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.
• گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آن ها در کارها و تصمیمات سازمانی است. گروه های کاری مستقل، متشکل ازتیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن ها گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران و سرپرستان اتخاذ کردند، عهده دار هستند. رابینز مسئولیت ای گروه را به قرار زیر می داند:

1. نظارت بر سرعت کار۲٫ تعیین وظایف ۳٫ تعیین زمان صرف صبحانه و نهار ۴٫ نظارت و کنترل بر شیوه عملیات ۵٫ انتخاب اعضاء ۶٫ ارزیابی عملکرد اعضاء

جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان را عبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان در مدیریت کار روزانه خود می داند. منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی بر سرعت کار، توزیع وظایف، سازماندهی زمان های تنفس و تشریک مساعی جمعی در نیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی،۱۳۸۰).

۲-۲-۷موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگه داری یا گسترش آن ها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند. به عقیده «مورین» حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد.:

• نظام رشد مالی
• نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت، در حالی که اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آن ها در اطلاعات و قدرت تردید دارند.
• بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند(شمس مهربانی،۱۳۹۰).

۲-۲-۸ راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان

«هک من» و «سوتل» استراتژی هایی را نام می برد که در اغلب سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است(پرداختچی،۱۳۸۶).

• تدوین کارراهه (مسیر شغلی) طراحی کار سیستم حقوق و مزایا
• طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
• اقدامات و عملیات مدیریتی
• راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

راهکارهای دیگری که می تواند موجب افزایش و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد بدین شرح است: انسانی تر کردن کار ، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف و نوسازی سبک سازمانی.

۲-۲-۹ تعابیر نوین زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت فراگیر، توانمندسازی کارکنان و مهندسی دورباره سازمان گنجانده می شود. مدیریت کیفیت فراگیر یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود و تلاشی است که به دنبال ایجاد دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند، بهبود بخشند(نجفی،۱۳۸۵).

توانمندسازی عبارات است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در ای صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئوولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، کاملاً در گیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت داشته باشند. بازمهندسی از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات می گیرد. به عبارت دیگر، مهندسی مجدد سازمان بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی هم چون قیمت، کیفیت خدمات و سرعت می باشد(نجفی،۱۳۸۵).

۲-۲-۱۰ نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت

–نظریه هارولد کنتز[۱]، یکی از جالبترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ایی از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد(کنتز و دیگران،۱۹۹۰).

-نظریه مینتزبرگ[۲] ، در طراحی شغل استدلال می شود افرادی که نیازهای آناندر رده های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فرا نرفته است، شغل های تخصصی را برتر می نهند. در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر قرار دارند گرایش بیشتری به شغل های گسترش یافته دارند.

شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جوامع صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند و درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود. محقق دیگری کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می کند(مینتزبرگ،۱۹۹۰).

۱۱٫Harold conts

[۲] .Mintzberg

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

۱-۶- تعاریف واژه ها و اصطلاحات

۱-۶-۱- تعاریف نظری

ناسازگاری زناشویی : عدم سازگاری زن و شوهر در ابعاد مختلف زندگی مشترک و همچنین عدم رضایت مندی زناشویی که باعث به خطر افتادن سلامت اعضای خانواده و همچنین باعث سست شدن بنیان خانواده می شود (عسکری، ۱۳۷۹).

مشکلات رفتاری : به مشکلاتی اطلاق می شود که در آن پاسخهای هیجانی رفتاری فرد با هنجارهای سنی ، فرهنگی ، قومی و اجتماعی تفاوت داشته باشد . به طوری که بر تمام جنبه های عملکردی فرد اعم از (روابط اجتماعی ، تحصیلی ، مراقبت از خود ، سازگاری فرد و … ) تاثیر منفی بگذارد (ریوتل،شیرت کلیف و فیشر[۱]، [۲] CEC، ۱۹۹۱).

پیشرفت تحصیلی : میزان پیشرفت شناختی و دریافتی ؛ دانش ، مهارت ، توانایی به نسبت سن و فرهنگ و ارزشهای از پیش تعیین شده پیشرفت تحصیلی می گویند.

۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی :

ناسازگاری های زناشویی :در این پژوهش ناسازگاری های زناشویی نمره ای است که آزمودنی از (( پرسشنامه سازگاری زناشویی اسپانیر[۳][۴]DAS )) کسب می کند وکسب نمره پایین در این پرسشنامه نشانگر ناسازگاری زناشویی است. این پرسشنامه توسط اسپانیر (۱۹۷۶) تهیه و ارایه شده است این پرسشنامه دارای ۳۲ ماده است نمره کلی بین ۰ تا ۱۵۱ متغییر است که یک نمرات برابر یا بیشتر از ۱۰۰ به معنای سازگاری افراد و نمرات کمتر از ۱۰۰ به معنی وجود ناسازگاری زناشویی می باشد.

مشکلات رفتاری : در این تحقیق تعیین مشکلات رفتاری بر اساس عملکرد دانش آموز در محیط مدرسه و گزارش  مشاور مدرسه به هسته مشاوره آموزش و پرورش می باشد . در همین راستا  با  پرسشنامه ی  خود گزارشی مشکلات رفتاری نوجوانان آشنباخ[۵] (۱۹۹۱) (YSR)[6] که دارای ۳۴ پرسش است و شامل سنجش ابعاد پرخاشگری ، بیش فعالی ، اضطراب ، افسردگی ، ناسازگاری اجتماعی ، رفتارهای ضد اجتماعی می باشد مشکلات رفتاری دانش آموزان مورد سنجش قرار گرفت.

پیشرفت تحصیلی : در این تحقیق میزان پیشرفت تحصیلی بر اساس معدل نمرات درسی که دانش آموز کسب می کند مشخص می شود. (برسی ریزنمرات وکارنامه تحصیلی )

[۱]۱- ruttle&shirtcliff& fisher

[۲]۲- council for exceptional children

[۳]۱- spanier

[۴]۲ – Dyadic Adjustment  Scale

[۵]۳- achenbach

[۶]۴- Youth Self–Report

متن کامل پایان نامه