هوش هیجانی

۲-۱-۱) مقدمه

ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳـﻄﺢ ﺑﻬﺮه وری ﻣﻤﻜﻦ ﻳﺎ ﺑﻬﺮه وری ﺑﻬﻴﻨﻪ اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻛﺎرآﻣﺪ در ﺑﻬﺮه وری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از : ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ، اﺑﺰار، روش ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛـﺎر و ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ . ﺑﻲ ﮔﻤﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺎﻫﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ یکی از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زﻳﺮا ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻲ ﻣﻬﻢ در اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن دارد ﻳﻌﻨﻲ اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﻨﺎوری و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻫﺪف ﺧﻮد ﻧﺨﻮاﻫـﺪ رﺳﻴﺪ. ﻋﺎﻣﻞ­ﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد ﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ­دﻫﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﺎﻣﻞ­ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺷﺪت ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲ­دﻫﺪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ اﺳﺖ (جهانیان، ۱۳۹۰).

هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان می­دهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر ۲۰ درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که ۸۰ درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان می­کند (عباس پور اسفدن و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۱-۲) تعاریف و مفاهیم  هوش هیجانی

استدلال­هایی وجود دارد که نشان می­دهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمی­باشد و تعاریف و آزمون­های متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبه­های یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبوده­اند (دی ورت روسی [۱]، ۲۰۱۰)

ضریب هوشی(IQ) می­تواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارت­های ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً  همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل می­کنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث می­شود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال این­چنین پاسخ می­دهند که وجود هوش هیجانی باعث می­شود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند (ماریان [۲]، ۲۰۱۳). برخی استدلال می­کنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است (دی ورت روسی، ۲۰۱۰).

• هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است (چرنیس [۳]، ۲۰۱۲).
• از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲).
• کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(سربلند [۴]، ۲۰۱۲).
• شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار می­رود (چرنیس، ۲۰۱۲).

• هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی های هیجانی و اجتماعی است که رفتارهوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد(برینر [۵]، ۲۰۱۲).

به طور کلی صاحب­نظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (سربلند، ۲۰۱۱). این تعاریف نشان داد که مهارتها، تواناییها و شایستگیهای غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواسته­ها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار میدهد (ساویتری- لاکسمی ریانی، ۲۰۱۲). این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد . امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هو ش­های دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (واناماکر [۶]، ۲۰۱۲). موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدلهایی چون مدیریت مبتنی بر هوش عاطفی و سبک رهبری همنوا، طول موج عاطفی افراد را با یکدیگر تنظیم کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان، مدیریت میکنند(نیوکامب- اشکاناسی [۷]، ۲۰۱۲). بطور کلی مفهوم هوش هیجانی را میتوان در شکل زیر بیان کرد

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 512

فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

• هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.
• عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان را میانجی­گری می­کند.

• تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق

۱-۸-۱)  هوش هیجانی 

تعریف مفهومی: هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف می­کنند (سیوانتان [۱] ، ۲۰۱۱).

تعریف عملیاتی: چهار مولفه در نظر گرفته شده برای عملکرد شغلی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (لوننبرگ [۲]، ۲۰۱۱):

• خودآگاهی: شناختن هیجان­هایی است که آ ن را احساس کرده و دلیلش را می­دانیم. خودآگاهی به معنای آگاه بودن از حالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت است که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• توضیح احساسات همکاران
• صحبت با همکاران در مورد هیجانات مشترک
• ایجاد حس بهتر در هنگام شکست
• صحبت با همکاران در مورد هیجانات خود
• خودمدیریتی: تعادل هیجانی را خودمدیریتی می­نامند. گاهی از خودمدیریتی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش­ها یاد می­کنند. خودمدیریتی یک قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• احترام به نظرات همکاران
• غلبه بر ناامیدی
• در نظر گرفتن همه­ی جوانب اختلافات
• گوش دادن عادلانه به ایده های همکاران
• آگاهی اجتماعی: نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. افراد دارای توانایی این­چنین با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها درنظر می­گیرند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• فهمیدن احساسات همکاران
• توصیف دقیق روشهای همکاران
• درک احساسات واقعی همکاران با ارزیابی زبان بدن
• درک نا گفته­های همکاران
• مدیریت رابطه: این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می­کند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• انتقال شور و اشتیاق به همکاران
• تشویق همکاران
• تشویق همکاران برای به اشتراک گذاری علایقشان
• جرقه ای برای تشویق همکاران به ارائه نظرات

۱-۸-۲)  عدالت سازمانی

تعریف مفهومی: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﺣﺴﺎس ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮهایی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽﺷﻮد (ابکا- آتینگا [۳] ، ۲۰۱۳).

تعریف عملیاتی: سه مولفه در نظر گرفته شده برای عدالت سازمانی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای(از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (وانگ و همکاران، ۲۰۱۲):

• عدالت توزیعی: عادلانه بودن آنچه سازمان می­پردازد ازقبیل حقوق و ارتقاء مرتبه؛ که بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش­ها است که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• دریافت پاداش عادلانه بر اساس تلاش
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به مسئولیت­ها
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان تجربیات
• دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان استرس و فشار کار
• دریافت پاداش عادلانه با توجه کیفیت انجام کار
• عدالت رویه­ای: ادراک افراد از رویه­های موجود در سازمان است و عادلانه بودن ابزار و رویه­هایی است که به کمک آنها تصمیم­گیری­ها انجام می­شود که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• طراحی رویه­ها بر اساس اطلاعات درست و مورد نیاز
• طراحی رویه­ها به منظور فراهم کردن به چالش­کشیدن تصمیمات
• طراحی رویه­ها براساس در نظرگرفتن عواقب ناشی از تصمیمات اتخاذ شده
• طراحی رویه­ها برای ثبات تصمیمات اتخاذ شده با ایجاد استانداردها
• طراحی رویه­ها به منظور شنیدن صدای همه افراد تحت تاثیر آن
• طراحی رویه­ها به منظور دریافت بازخورهای سودمند
• طراحی رویه­ها به منظور اجازه مطرح شدن درخواست­ها مبنی بر شفافیت بیشتر و ارائه اطلاعات اضافی
• عدالت تعاملی: مربوط می­شود به رفتارهایی که افراد درحین انجام یک پروسه بین خود بروز می­دهند که شاخص­های آن به شرح زیر است:
• توجه به نظرات توسط مدیر
• مانع شدن مدیر از بروز پیش داوری­ها و تعصبات شخصی
• در جریان قراردادن کارکنان با بازخوردهای به موقع
• رفتار مهربانانه و ملاحظه کارانه مدیر
• مهم بودن موضوع حق و حقوق کارمندان توسط مدیر
• رفتار صادقانه مدیر با کارکنان

[۱] Sivantan

[۲] Lunenburg

[۳] Abeka – Atinga

فروش فایل متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد در این لینک

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 558

رضایت جنسی

تعریف نظری: به تمایل فرد جهت رضایت در جنبه­های جنسی زندگی اطلاق می­شود (اسنل، ۱۹۹۵).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد در خرده مقیاس رضایت جنسی در پرسشنامه چند بُعدی مفهوم خود جنسی ( MSQ) کسب می­کند.

صمیمیت جنسی

تعریف نظری: صمیمیت جنسی شامل در میان گذاشتن تجارب عاشقانه با یکدیگر، نیل به تماس بدنی، آمیزش جنسی و روابطی می­شود که برای برانگیختن، تحریک و رضایت جنسی طرح­ریزی می­شود (بطلانی، احمدی، بهرامی، شاه­سیاه و محبی، ۱۳۸۹).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد در پرسشنامه صمیمیت جنسی کسب می­کند.

اضطراب جنسی

تعریف نظری: به احساس تنش، ناراحتی و اضطراب در مورد جنبه­های جنسی زندگی در یک شخص اطلاق می­شود (اسنل، ۱۹۹۵).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد در خرده مقیاس اضطراب جنسی در پرسشنامه چندبعدی مفهوم خود جنسی کسب می­کند.

متن کامل پایان نامه

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 374

خودکارآمدی جنسی

تعریف نظری: به باور یک شخص به توانایی اداره­ی موثر جنبه­های جنسی زندگی خود اطلاق می­شود (اسنل، ۱۹۹۵).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد در خرده مقیاس خودکارآمدی جنسی در پرسشنامه چندبعدی مفهوم خود جنسی کسب می­کند.

هوشیاری جنسی

تعریف نظری: به تمایل جهت فکر کردن و انعکاس آن درباره­ی جنبه­های جنسی زندگی در یک شخص اطلاق می­شود (اسنل، ۱۹۹۵).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد در خرده مقیاس هوشیاری جنسی در پرسشنامه چندبعدی مفهوم خود جنسی کسب می­کند.

اشتغال ذهنی

تعریف نظری: به تمایل جهت تفکر به سکس به میزان فوق­العاده زیاد در یک شخص اطلاق می­شود (اسنل، ۱۹۹۵).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد در خرده مقیاس اشتغال ذهنی با سکس در پرسشنامه چندبعدی مفهوم خود جنسی کسب می­کند.

جرات­ورزی جنسی

تعریف نظری: به تمایل جهت جرات­ورز بودن در جنبه­های جنسی زندگی در یک شخص اطلاق می­شود (اسنل، ۱۹۹۵).

متن کامل پایان نامه

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 1060

مدیریت مشکل جنسی

تعریف نظری: اعتقاد به داشتن مهارت­های جهت اداره و کنترل مشکلات جنسی که ممکن است به وجود آیند یا گسترش یابند (اسنل، ۱۹۹۵).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد در خرده مقیاس مدیریت مشکل جنسی در پرسشنامه چندبعدی مفهوم خود جنسی کسب می­کند.

اعتماد جنسی

تعریف نظری: به گرایش طبیعی جهت ارزیابی به شیوه­ای مثبت در مورد توانایی برای درگیرشدن در رفتارهای جنسی سالم و تجربه امور جنسی به شیوه­ای لذت­بخش و رضایت­بخش در یک شخص اطلاق می­شود (اسنل، ۱۹۹۵).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد از خرده مقیاس اعتماد جنسی در پرسشنامه چندبعدی مفهوم خود جنسی کسب می­کند.

افسردگی جنسی

تعریف نظری: تجربه­ی احساسات غمگینی، عدم خوشحالی و افسردگی در رابطه با زندگی جنسی در یک شخص اطلاق می­شود (اسنل، ۱۹۹۵).

تعریف عملیاتی: نمره­ای که فرد در خرده مقیاس افسردگی جنسی در پرسشنامه چندبعدی مفهوم خود جنسی کسب می­کند.

متن کامل پایان نامه

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 468

فصل

دوم

۱- مقدمه

در فصل دوم در مورد تعریف و توصیف اختلال انزال زودرس همراه با معیارهای تشخیصی، تشخیص افتراقی و پژوهش­های انجام شده در زمینه سبب­شناسی، شیوع­شناسی و درمان به تفصیل پرداخته­ایم. همچنین نظریه­های مطرح در مورد انزال زودرس همراه با رویکردهای درمانی منتج از آن­ها و جمع­بندی از کلیه نظریه­ها و رویکردهای درمان بیان شده است. در پایان نیز در مورد روش درمانی مورد استفاده در پژوهش حاظر و نحوه به کارگیری آن بر اساس نظریه­ها و رویکردهای موجود به بحث پرداخته­ایم.

۲- اختلال انزال زودرس

پاسخ جنسی طبیعی مرد حاصل یک مسیر عصب – فیزیولوزی^[۱]پیچیده با ۴ مولفه­ی تهییج^[۲]، اوج^[۳]، انزال و ارگاسم، و بازگشت می باشد (الشاجی، ۲۰۰۵ ؛به نقل از مک ماهون و اسمالی، ۱۹۹۹). ۳ مرحله­ی روان­شناختی مشخص برای فرایند انزالی توصیف شده است که شامل خروج^[۴]، انزال، و اوج لذت جنسی می باشد. در طول خروج، ماهیچه­های صاف پروستات^[۵]، وزیکول سمینال^[۶]و مجاری واس^[۷]متحمل انقباضات منظم می­شوند که موجب ریختن مایع منی به داخل پیش­آبراه خلفی^[۸]می­شود (بوهن،۲۰۰۰). در مورد انزال زودرس به نظر می­رسد که یک کاهشی در منحنی طبیعی انزال به وسیله­ی یک مرحله تهییج یا سراشیبی با یک مرحله­ی قله کوتاه شده به دنبال انزال/ ارگاسم و یک مرحله­ی برگشت سریع^[۹]وجود دارد (پاین و سادووسکی، ۲۰۰۷). مسترز و جانسون (۱۹۶۶) مطرح کردند که انزال زودرس به عنوان یک اختلال در مرحله­ی ارگاسم چرخه­ی جنسی مرد درنظر گرفته می­شود و هنگامی که مرد نمی­تواند خود را به اندازه کافی در  مرحله­ی قله نگه دارد، انزال زودرس رخ می­دهد. مفاهیمی که عموماً در تعریف این اختلال درنظر گرفته می­شود عبارتند از: ۱- انزال پایدار یا راجعه^[۱۰]با حداقل تحریک^[۱۱]جنسی قبل از اینکه شخص خواهان آن باشد (به عبارتی فقدان کنترل). ۲- انزال قبل از دخول یا مدت کوتاهی بعد از دخول (به عبارتی زمان نهان انزالی کوتاه­تر از زمان دلخواه می­باشد). ۳- پیامدهای مشخص در قالب مشکل بین فردی و رنج روانی (روزن و آلتوف، ۲۰۰۸). بنابر این معیارهای مورد نظر برای تشخیص انزال زودرس به عنوان یک اختلال عبارت است از ۳ بعد فقدان کنترل، نخواستن برای رسیدن به زمان انزال و نارضایتی که می­تواند فردی یا بین فردی باشد.

[۱]-Neurophysiology

[۲] -Excitement

[۳] -Plateau

[۴] -Emission

[۵] -Prostate

[۶] -Vesicle seminal

[۷] -Vas deferens

[۸] -Posterior urethra

[۹] -Rapid resolution

[۱۰]-Recurrent

[۱۱] -Minimal stimulation

متن کامل پایان نامه

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 1234

۴- تشخیص افتراقی^[۱]

چندین ملاحظات در رابطه با ارزیابی و اطمینان­بخشی دقیق انزال زودرس وجود دارند. اولین اهمیت این موضوع تمایز انزال زودرس از سایر اختلالات عملکردی جنسی می­باشد. مثلاً مراجعه­ی بیماری که اختلال نعوظ دارد با شکایت اصلی انزال زودرس شایع است و در واقع مشکل واقعی بیمار شتاب وی برای دستیابی به ارگاسم قبل از شکست در نعوظ است. در این موارد درمان موفقیت­آمیز اختلال نعوظ اغلب مشکل انزال زودرس ثانویه را حل می­کند (شارلیپ، ۲۰۰۴). بنابراین شایع­ترین اختلال که انزال زودرس به آن ثانویه می­باشد اختلال نعوظ است که باعث گسترش انزال زودرس می­شود. این افراد جدا از ترس از دست دادن نعوظشان آلت خود را به داخل واژن شریکشان می­چپانند^[۲]و سعی می­کنند قبل از اینکه حالت نعوظ خود را از دست بدهند، هرچه زودتر به انزال برسند. در این افراد منشاء مشکل نعوظ می­تواند فیزیولوژیکی یا روانشناختی یا هر دو عامل باشد (بیکن، ۲۰۰۵؛ به نقل از هرتلین، ویکس و گامبشیا، ۲۰۰۹). رابطه­ی بین انزال زودرس و اختلال نعوظ ممکن است دوطرفه باشد. افراد مبتلا به اختلال نعوظ ممکن است هم نیاز به سطوح بالای تحریک دستی جهت دستیابی به نعوظ یا مقاربت همراه با تلاش عمدی جهت جلوگیری از عدم پف­شدگی و بزرگی آلت داشته باشند و هم خود این حالت باعث انزال با دوره­ی کمون^[۳]کم می­شود. افراد مبتلا به انزال زودرس هم ممکن است به طور عمدی و آگاهانه سطح برپایی جنسی خود را جهت تاخیر در انزال کاهش داده و باعث شکست در رسیدن به یک نعوظ کافی شوند و هر دو سناریو ممکن است به وسیله­ی وجود سطوح بالای اضطراب عملکردی مربوط به انزال زودرس یا اختلال نعوظ با هم ترکیب شوند و در نهایت موجب بدتر شدن زودرسی در انزال شوند (مک ماهون، ۲۰۰۸). در حال حاضر هیچ تست آزمایشگاهی برای کمک به متخصصین بالینی جهت تشخیص انزال زودرس وجود ندارد. متخصصین بالینی همیشه می­بایستی در ذهن خود ترکیب لیبیدوی کاهش یافته^[۴]و مشکلات انزالی یا ترکیب اختلال نعوظی و انزال زودرس را درنظر بگیرند. در انزال زودرسی که نسبت به اختلال نعوظ ثانویه است، ممکن است به کار آزمایشگاهی اضافی مخصوصاً با تمرکز بر عوامل احتمال خطر مرتبط از قبیل بیماری عروقی، چاقی، دیابت و افسردگی نیاز باشد (پالمار و استوکی، ۲۰۰۸). بنابراین در تشخیص افتراقی انزال زودرس همیشه می­بایستی برای اولیه یا ثانویه بودن آن، اختلال نعوظ و مشکلات پزشکی را نیز در نظر داشت.

[۱]. Differential Diagnosis

[۲] -Stuff

[۳]-Latency

[۴] -Diminished libido

متن کامل پایان نامه

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 498