نوشته شده توسط : admin
الف- نظریه بهداشت- انگیزش به وسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. هرزبرگ دو گروه ویژگیها را در رابطه با شغل مطرح کرد. برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی دارند بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی، مثل پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند کسانی که از خود رضایت دارند این ویژگیها را به خود نسبت می دهند. عواملی مانند سیاست شرکت، مدیریت سازمان، سرپرستی واحد، روابط بین اقرار و شرایط کاری که عوامل خارجی نام دارند با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. هرزبرگ می گوید: ناراضی بودن از کار نقطه مخالف راضی بودن نیست (بر عکس باورهاس سنتی) اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شوند الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. به زغم هرزبرگ یک طیف دو جنبه ای وجود دارد. نقطه مقابل «راضی»، «ناراضی» است، و نقطه مقابل «ناراضی نبودن»، «ناراضی» است (رابینز، ۱۳۸۷، ۳۳۲). ب- طرح هدف تئوری هدفگذاری ادوین لاک، خصلت اصلی رفتار موجودات زنده را به تمام سطوح حیات نسبت می دهد. فرض اساسی لاک عبارت از این است که اگر فرد هدف های دشوارتر را بپذیرد، به عملکرد بالاتری منتهی می گردد. پژوهش های لاک نشان می دهد که افرادی که هدف های دشوارتر را می پذیرند یا خودشان آنها را تعیین می کنند. نسبت به افرادی که هدف های آسانتر را می پذیرند و یا تعیین می کنند عملکرد بالاتری دارند (قاسمی، ۱۳۸۷، ۱۸۰). ۲-۱-۹- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنانگردش توجه مدیران به موضوع رضایت شغلی، حول محور اثراتی است که بر عملکرد کارکنان دارد. و این دیدگاهی است که پژوهشگران متوجه آن شده اند. نخستین دیدگاهی را که دربارۀ رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد وجود دارد. می توان در این جمله خلاصه کرد: «بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سر حال زیاد است.» ۲-۱-۱۰- رابطه رهبری با رضایت شغلیهمانطوری که گفته شد در برخی تحقیقات نحوه تأثیر گذاری سبک مدیریت بر کارکنان با مؤلفه رضایت شغلی مورد اندازه گیری قرار می گیرد. با توجه به اینکه به کار گیری نوع خاصی از سبک رهبری دارای تأثیرات بیرون می باشد. برای اندازه گیری نحوه به کارگیری سبک رهبری می توان با اندازه گیری تأثیرات بیرون آن که اغلب در رضایت شغلی کارکنان نمایان می شود. می توان درجه به کارگیری سبک را اندازه گیری نمود. بر این اساس می توان به دو دیدگاه اشاره کرد. الف- رضایت شغلی جزئی از سبک مدیریت در این نگاه رضایت شغلی به عنوان پیامد و نتیجه بکارگیری سبک مدیریت مورد توجه قرار می گیرد.
ب- سبک مدیریت جزئی از رضایت شغلی در این نگاه رضایت شغلی متأثر از عوامل بیشماری می باشد که سبک مدیریت و رهبری جزئی از آن می باشد. به عبارت دیگر سبک رهبری به تنهایی نمی تواند تعیین کننده رضایت شغلی کارکنان باشد. در این پژوهش، برای سنجش رضایت شغلی ، از مدل JDI که توسط(Smith , Kendall & Hulin, 1969)ساخته شده است، استفاده شد. الف) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگیهای که در وظایف شغلی فرد وجود دارد. ب) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت مینماید و درجهای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه میداند. ج) فرصتهای ارتقاء: فرصت بیشتر در سلسله مراتب سازمانی. د) همکاران: درجهای است که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا میباشند و از بعد اجتماعی حامی فرد به شمار میروند. هـ ) سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان. متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: متن کامل:: بازدید از این مطلب : 457 نوشته شده توسط : admin
نظریه های انگیزش رضایت شغلی
شامل نظریه هایی مربوط به نیاز و نظریه های شناختی و انگیزشی بیشتر در ارتباط با موضوع هایی است که فرد، خود به محیط کار می آورند، شامل: الف- نظریه وجود- وابستگی و رشد آلدرمز نظریه خود را که مبتنی بر تقسیم بندی سه گانه نیازهای انسان می باشد را به شرح زیر مطرح ساخت. این نیازها شامل: ۱- نیازهای وجود: نیازهایی هستند که موجود زنده برای ادامه حیات به آن نیاز دارد. این نیازها در سطح نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی مازلو است. ۲- نیازهای وابستگی: این مجموعه نیاز، به روابط افراد با محیط اجتماعی مربوط می شود و نیازهای اجتماعی و ایجاد رابطه معنی دار با اعضای خانواده، همکاران، فرو دستان و دوستان را شامل می گردد.
ب- نظریه نیازهای سه گانه مک کللند نیازهای سه گانه مک کللند شامل نیاز به کسب موفقیت، نیاز به کسب قدرت، نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران. این نظریه در محیط سازمانی برای درک انگیزه ها کاربرد و اهمیت زیادی دارد. کسانی که نیاز به کسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و برد و باختهای سنگین نیستند. به هیچ وجه دوست ندارند که در فرایند موفقیت شانس به یاریشان بشتابد. نیاز به کسب قدرت یعنی میل به اثر گذاری بر دیگران، میل به اعمال نفوذ و کنترل سایر افراد. نیاز به بر قراری ارتباط با دیگران سومین نیازی است که توسط مل کللند مطرح شد و نیاز به اینکه دیگران انسان را دوست بدارند و او را بپذیرند. (رابینز، ۱۳۷۸، ۳۳۹).
ج- نظریه برابری فرض کلی تئوری برابری آدامز این است که فرد ارزش نسبی دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین درونداد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (قاسمی ،۱۳۸۷، ۱۷۸). د- نظریه انتظار در نظریه انتظار ویکتور و روم چنین استدلال می شود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص، در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص بوده و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یا فاعل است. این نظریه، شامل سه متغیر یا رابطه می شود. آنها از این قرارند: ۱- رابطه بین تلاش و عملکرد فرد ۲- رابطه بین عملکرد و پاداش ۳- رابطه بین پاداش و اهداف شخصی میزان تولید مورد نظر فرد، در هر زمان مشخص، به هدفی خاص و پنداشت یا برداشت او از ارزش نسبی عملکرد (طی مسیر خاصی که به هدف مزبور می انجامد) بستگی دارد (رابینز، ۱۳۸۷، ۳۵۴).
الف- نظریه بهداشت- انگیزش به وسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. او بر این باور است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. هرزبرگ دو گروه ویژگیها را در رابطه با شغل مطرح کرد. برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی دارند بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی، مثل پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند کسانی که از خود رضایت دارند این ویژگیها را به خود نسبت می دهند. عواملی مانند سیاست شرکت، مدیریت سازمان، سرپرستی واحد، روابط بین اقرار و شرایط کاری که عوامل خارجی نام دارند با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. هرزبرگ می گوید: ناراضی بودن از کار نقطه مخالف راضی بودن نیست (بر عکس باورهاس سنتی) اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شوند الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. به زغم هرزبرگ یک طیف دو جنبه ای وجود دارد. نقطه مقابل «راضی»، «ناراضی» است، و نقطه مقابل «ناراضی نبودن»، «ناراضی» است (رابینز، ۱۳۸۷، ۳۳۲). ب- طرح هدف تئوری هدفگذاری ادوین لاک، خصلت اصلی رفتار موجودات زنده را به تمام سطوح حیات نسبت می دهد. متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: متن کامل:: بازدید از این مطلب : 409 نوشته شده توسط : admin
ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدیاز ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ در ﺑﺤﺚ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدی ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد،ﺑﺤﺚ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻟﮕﻮﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮای ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎی رواﻧﻲ آﻧﺎنﻓﺮاﻫﻢ آورد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران،۱۹۹۸) ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻋﺰت ﻧﻔﺲ اﺳﺖ. ﺑﻲﺷﻚ اﺣﺴﺎس اﻓﺮاد درﺑﺎره ﺧﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮی زﻳﺎدی ﺑﺮ ﻛﺎر آﻧﻬﺎ دارد. ازاﻳﻦرو اﻓﺮادی ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺧﻮﺑﻲ درﺑﺎره ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﻧﺘﺎﻳﺞ رﺿﺎﻳﺖﺑﺨﺶﺗﺮی از ﻛﺎر ﺧﻮد ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. از دﻳﮕﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻣﻮﺿﻊ ﻛﻨﺘﺮل و اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﺳﺖ (ﻫﺮﺳﻲ وﺑﻼﻧﭽﺎرد، ۱۳۷۰). ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ ﻧﻮع ﺷﻐﻠﺸﺎن ﻳﻜﺴﺎن ﺑﺎﺷﺪ، ﺳﻄﻮح ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ دارﻧﺪ، زﻳﺮا ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﻫﻤﻜﺎران ﺧﻮد ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪی را ﺑﻪدﻳﮕﺮی ﺗﺮﺟﻴﺢ دﻫﺪ، ازاﻳﻦرو ﺑﺎ وی ﻣﺘﻔﺎوت رﻓﺘﺎر ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪدﻟﻴﻞ اﺧﺘﻼفدر ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻳﺎ ارﺷﺪﻳﺖ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺷﻐﻞﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ از ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ و ارزشﻫﺎی ﻓﺮدی ﻧﺸﺄت ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺘﻲ ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ اﺧﺘﻼف رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻴﺎن ﻣﺪﻳﺮان ﺣﺮﻓﻪای و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻜﻨﻴﻜﻲ، ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺟﺎﻣﻌﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ در آن زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ. در اﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻮع ﻛﺎر و ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎ دﻗﻴﻘﺎ ﺑﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﻮد. اﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ از ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﺟﻮاﻣﻊ ﻛﺎﺳﺘﻲ زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ. اﻳﻦ ﺑﻪدﻟﻴﻞ اﻧﺘﻈﺎرﻫﺎی درآﻣﺪی ﻛﻤﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﺟﻮاﻣﻊ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﻮاﻣﻊ ﺛﺮوﺗﻤﻨﺪﺗﺮ دارﻧﺪ، اﺳﺖ(ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۸) ﺑﺮﺧﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮدی ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ۱- ﺳﻦ، ۲- ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت، ۳- ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﻳﻲ، ۴- ﺟﻨﺴﻴﺖ و ۵- ﻫﻮش و اﺳﺘﻌﺪاد (دﻳﻮﻳﺲ و ﻧﻴﻮاﺳﺘﻮرم،۱۹۸۹) ﺳﻦ ﻫﺮزﺑﺮگ (۱۹۷۵)،ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮد، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃﻮل زﻣﺎن دﭼﺎر ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻨﺤﻨﻲ اﺳﺖ، ﻳﻌﻨﻲ در ﺳﺎلﻫﺎی اوﻟﻴﺔ اﺷﺘﻐﺎل، ﺑﺎﻻﺳﺖ، ﺳﭙﺲ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ و ﺑﻌﺪ دوﺑﺎره اﻓﺰاﻳﺶﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ ( از ﻛﻤﭗ،۱۳۸۰،۳) ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﻧﺪ، ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﺻﻔﺎت و وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮد ﻧﻴﺰ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در آن دارد. اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ دارای ﻧﮕﺮش ﻣﻨﻔﻲاﻧﺪ، ﻫﻤﻴﺸﻪ از ﻫﺮ ﭼﻴﺰی ﻛﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، ﺷﻜﺎﻳﺖ دارﻧﺪ. ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﺷﻐﻞ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﺳﺖ، آﻧﻬﺎ ﻫﻤﻮاره ﺑﻪدﻧﺒﺎل ﺑﻬﺎﻧﻪای ﻣﻲﮔﺮدﻧﺪ ﺗﺎ ﮔﻠﻪ و ﺷﻜﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﺳﻦ، ارﺷﺪﻳﺖ و ﺳﺎﺑﻘﻪ، ﺗﺄﺛﻴﺮ زﻳﺎدی ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﻦ و ﺳﺎﺑﻘﺔ زﻳﺎدی در ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ، اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻌﻀﻲ ﺻﻔﺎت ﻣﺸﺨﺼﺔ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﻃﻮری اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻋﻼوه ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادی ﻛﻪ درﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻣﺎزﻟﻮ در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮی ﻗﺮار دارﻧﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ، ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ اﻓﺮاد در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻳﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎی ﻛﺎری ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی روﺣﻲ و رواﻧﻲ آﻧﻬﺎ ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲﺷﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ (ﺳﭙﻬﺮی،۱۳۸۳،۱۱) رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﻫﺮ ﺷﻜﻠﻲ ﻣﻤﻜﻦ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﺎ ﺷﻜﻞ دﻳﮕﺮ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪیاز ﻫﻤﻜﺎر ﺧﻮد راﺿﻲ ﺑﺎﺷﺪ، وﻟﻲ از ﻛﺎر و ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﻧﮕﻬﺪاری ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﺳﻌﻲ دارد، رﺿﺎﻳﺖ ﻧﻴﺮوی ﻛﺎر را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ، ﺑﺎﻳﺪ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﺷﻜﺎل ﻣﺬﻛﻮر ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﻮﻧﺪ(ﻓﻠﺪﻣﻦ،۱۹۹۵).
۲-۱-۸- نظریه های انگیزش رضایت شغلی
شامل نظریه هایی مربوط به نیاز و نظریه های شناختی و انگیزشی بیشتر در ارتباط با موضوع هایی است که فرد، خود به محیط کار می آورند، شامل: الف- نظریه وجود- وابستگی و رشد آلدرمز نظریه خود را که مبتنی بر تقسیم بندی سه گانه نیازهای انسان می باشد را به شرح زیر مطرح ساخت. این نیازها شامل: ۱- نیازهای وجود: نیازهایی هستند که موجود زنده برای ادامه حیات به آن نیاز دارد. این نیازها در سطح نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی مازلو است. ۲- نیازهای وابستگی: این مجموعه نیاز، به روابط افراد با محیط اجتماعی مربوط می شود و نیازهای اجتماعی و ایجاد رابطه معنی دار با اعضای خانواده، همکاران، فرو دستان و دوستان را شامل می گردد.
:: بازدید از این مطلب : 404 نوشته شده توسط : admin
– تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدیتوانمندسازی: فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان از طریق توسعه تواناییهای افراد و تیمها در حوزه ها و وظایفی که در عملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد (کینلا[۱]،۱۹۹۵). احساس معنی دار بودن: به این معنی که کارمند برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارد،ارزش قایل باشد و آرمانها و استانداردهای ذهنی اش با آنچه در شغل خود در حال انجام دادن اسـت، متجانس دیده شود (کیم اس کمرون[۲]،۲۰،۱۹۹۳). احساس شایستگی: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود داراست. احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند. احساس موثر بودن: احساس کارمند از اینکه می تواند با فعالیتهای خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می افتد، تاثیر بگذارد. احساس داشتن اعتماد: یعنی اینکه کارمند مطمئن باشد که با وی منصفانه و یکسان و از منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد (کیم اس کمرون، ۲۲،۱۹۹۳). اثربخشی[۳] عملکرد سازمان های هر جامعه وملتی اساس و زیربنای عملکرد آن جامعه وملت را تشکیل می دهد .عملکرد سازمانها در قالب دو مفهوم اساسی اثر بخشی وکارایی اندازه گیری می شود .پیتر دراکر اثر بخشی را انجام صحیح کارها و کارایی را انجام کار درست می داند . کارایی در حقیقت به رابطه بین درون داد و بیرون داد اشاره دارد وبه دنبال حداقل منابع وهزینه هاست (رابینز و اسپنس[۴]،۲۰۰۵). ۱-۷- روش تحقیقروش این تحقیق توصیفی-پیمایشی است و همچنین این تحقیق از نظر هدف کاربردی می باشد. ۱-۸- قلمرو تحقیق-قلمرو موضوعی قلمرو موضوعی این تحقیق مدیریت منابع انسانی است. – قلمرو مکانی قلمرو مکانی این تحقیق سازمان فاتح صنعت کیمیا است. – قلمرو زمانی این تحقیق از آبان ماه سال۹۳ آغاز و در خرداد ماه سال ۹۴ خاتمه یافته است. ضمناًً بازه زمانی پرسشنامه اسفند ماه سال ۹۳ است. ۱-۹- جامعه و حجم نمونهبرای سنجش عوامل شناختی توانمندسازی، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان فاتح صنعت کیمیا می باشد. برای بررسی رابطه میان عوامل توانمندسازی با اثربخشی سازمان، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان می باشند که شامل ۱۷۴ کارمند می باشد. ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺣﺠﻢ ﮐﻠﯽ ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﮔﺮدد و اﯾﻦ اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺨﮕﻮی ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪهای ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎﺷﻨﺪ بخشی از جامعه آماری که نماینده کل باشد، معرف نمونه آماری است. برای تعیین حجم نمونه آماری می توان ازفرمول تعیین حجم نمونه کوکران استفاده کرد. تعداد افراد جامعه (N) ۱۷۴ نفر خواهند بود، با فرض ۰۵/ ۰ E=، ۵/۰ P=، ۹۶/۱Z= حجم نمونه ۱۲۰ نفر به دست می آید. [۱] -Kynla [۲] -Kim S. Cameron [۳]– Effectiveness [۴] -Robins Spence متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: متن کامل:: بازدید از این مطلب : 401 نوشته شده توسط : admin
– قسمت اول: توانمندسازی کارکنان۲-۱-۱- تعریف توانمندسازی[۱]علیرغم کاربرد گسترده اصطلاح توانمندسازی در علوم سازمانی؛ یکی از مسایلی که در مراحل اولیۀ بکارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می شد، ارائه تعریف عملیاتی از آن بود. بیشتر تعاریفی که مطرح می شدند جامع و مانع نبودند. در ارائه تعریف از اصطلاحاتی کاملاًَ مترادف استفاده می شد و بیش از آن که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعهای از روشهای خاص و تأثیر آن بر توانمندسازی می پرداختند. چندی بعد، سایمون ضرورت تعاریف عملیاتی را مورد توجه قرار دارد. به اعتقاد او، تعاریفی که از اصطلاحات به عمل می آیند باید با موفقیتهایی که به طور تجربی مشاهده می شوند، مطابقت داشته باشند. نخست آن که باید تعیین شود که چه مجموعه اقداماتی برای تحقق هدف (به عنوان مثال، توانمندسازی کارکنان) لازم است. دوم آن که با تحت تأثیر قرار دادن فرایندهای تصمیم، امکان تجزیه و تحلیل پیامدهای اقدامات فوق را میسر سازند و در نهایت، به جای جنبه های انگیزشی، به تبیین جنبه های روانشناختی هدف و راههای نیل به آن بپردازند (محمدی،۴۸،۱۳۸۸). با توجه به این مهم، تلاشهای زیادی از سوی صاحبنظران مختلف برای ارائه تعریفی عملیاتی از توانمندسازی به عمل آمد تا این که در سال ۱۹۸۸ کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم در این زمینه برداشتند. بنا به توصیه آنها، برای آن که به توان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد باید در ابتدا سازههای «قدرت» و «کنترل» که این اصطلاح از آنها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. از آنجا که در متون مدیریت، سازههای قدرت و کنترل از دو رویکرد مختلف مورد توجه قرار گرفته اند، بنابراین به توانمندسازی نیز باید از همین زوایا نگاه کرد (محمدی،۱۳۸۸،۴۹). ۲-۱-۱-۱- توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطیتوانمندسازی عبارت از فرایندی است کـه یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. از آن جا که قدرت در سازمان ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است. کانگر و کاننگو، مدعی بودند چون تقسیم قدرت تنها راه توانمندسازی کارکنان نبوده و به طور خودکار نمی تواند منجر به توانمندسازی کارکنان گردد از این رو باید به توانمندسازی از زاویۀ مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأکید مک کللند بود، توجه کرد(محمدی،۱۳۸۸،۵۰). ۲-۱-۱-۲- توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشیمک کللند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به کسب قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارنـد. انگیزە قدرت در افراد، زمانی ارضاء می گردد که آنها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند. از این جنبه، فعل توانمندسازی بـه معنای «توانا افزایی» است. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقا انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی قدرتی در آنها است. [۱] -Empowerment متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: متن کامل:: بازدید از این مطلب : 392 نوشته شده توسط : admin
توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطیتوانمندسازی عبارت از فرایندی است کـه یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. از آن جا که قدرت در سازمان ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است. کانگر و کاننگو، مدعی بودند چون تقسیم قدرت تنها راه توانمندسازی کارکنان نبوده و به طور خودکار نمی تواند منجر به توانمندسازی کارکنان گردد از این رو باید به توانمندسازی از زاویۀ مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأکید مک کللند بود، توجه کرد(محمدی،۱۳۸۸،۵۰). ۲-۱-۱-۲- توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشیمک کللند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به کسب قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارنـد. انگیزە قدرت در افراد، زمانی ارضاء می گردد که آنها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند. از این جنبه، فعل توانمندسازی بـه معنای «توانا افزایی» است. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقا انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی قدرتی در آنها است. دو سال بعد، در سال ۱۹۹۰، توماس و ولتهووس، بعد جدیدی از قدرت و توانمندسازی را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آنها قدرت دارای معانی مختلفی است. در اصطلاح حقوقی، قدرت به معنای اختیار است. در قالب این اصطلاح، توانمندسازی به معنای اعطای اختیار می باشند. همچنین، قدرت ممکن است برای تشریح صلاحیت (توان انجام کارها)، یعنی همان کفایت نفس موردنظر کانگر و کاننگو، بکار گرفته شود. همین طور، قدرت به معنای انرژی نیز می باشد. بنابراین، توانمندسازی به معنای انرژی زا سازی است.(محمدی،۱۳۸۸،۵۷) به باور آنها، بکارگیری اصطلاح توانمندسازی به عنوان پارادایم جدید انگیزش، زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهشی های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. ایـن روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی ، یعنی حوزه هایی که در آنها تحقیقات نشان دادند چگونه رهبران فرهمند و تحول گرا می توانند از طریق القای آرمان گرایی، ایجاد ایمان قوی و اعمال کنترل های کلی در کارکنانشان نیرو به وجود آورند، از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها ، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تاکید ورزیدند. توماس و ولتهووس[۱] در چارچوب این بعد از پارادایم جدید انگیزش ، توانمندسازی را در سطح تجزیه و تحلیل وظایف به کار گرفتند . انگیزش درونی وظیفه، اشاره به تجارب مثبتی دارد که افراد به طور مستقیم از وظیفه شان کسب نموده و شامل شرایط نیروزایی است که به آنها در ارتباط مستقیم با آن وظیفـه، انگیزش و رضایتمندی می دهد. این تجارب عبارت از: احساس مـوثر بـودن، احساس شایستگی داشتن، احساس معناداری و احساس داشتن حق انتخاب است. (محمدی،۱۳۸۰،۵۸). [۱]– Thomas Velthouse متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: متن کامل:: بازدید از این مطلب : 487 نوشته شده توسط : admin
احساس داشتن حق انتخاب[۱]افراد توانمند، همچنین، احساس خودسامانی[۲] می کنند. «خود سامان بودن»، به معنی تجربه احساس انتخاب در اجرا و نظام بخشیدن شخص به فعالیتهای مربوط به خود است . هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه و عامدانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس داشتن حق انتخاب در کار می کنند. فعالیتهای آن پیامد آزادی و اقتدار شخصی است. اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسوولیت و نیز احساس مالکیت می کنند. آنان خود را افرادی ایجادگر و خود آغاز می بینند. آنان قادرند که به میل خود اقدامات ابتکاری انجام دهند؛ تصمیم های مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند . این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیتهای شان از پیش تعیین شده اند، از بیرون کنترل می شوند، یا اینکه اجتناب ناپذیر و همیشگی اند، خود را به منزله کانون کنترل می بینند . افرادی که احساس توانمند بودن می کنند، به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند؛ یعنی احساس می کنند بر آنچه برای آنان اتفاق می افتد، کنترل دارند. پژوهش نشان می دهد که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر در محیط کار ، رضایت کاری بیشتر ، سطوح بالاتر عملکردی ، فعالیت کار آفرینانه خلاق بیشتر ، سطوح بالاتر و فشار کاری کمتر همراه است. در پژوهشهای پزشکی، این نتیجه به دسـت آمـده درگیری شغلی[۳] است که بهبود از بیماریهای سخت، با واداشتن بیمار بـه “نپـذیرفتن خویش” همـراه بـوده است. احتمال تجربه مثبت برای افرادی که به آنان کمک می شود که احساس کنند می توانند بر آنچه رای آنان اتفاق می افتد تاثیر شخصی داشته باشند، حتی با توجه بـه آثار بیماری، ازکسانی که چنین احساسی را ندارند، بیشتر است. احساس داشتن حق انتخاب درباره روشهای مورد استفاده برای انجام وظیفه، مقدار تلاشی که باید صورت گیرد، سرعت کار و چارچوب زمانی که کار باید در آن انجام شود، پیوستگی بسیار مستقیم دارد. افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند (یزدانی،۱۳۸۱،۶۰). ۲-۱-۲-۳- احساس موثر بودن [۴]افراد توانمند بر این باورند که می توانند با تحت تاثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند یا نتایجی که تولید می شوند، تغییر ایجاد کنند. گرین برگر معتقد است کـه حس موثر بودن ، عبارت از “اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب” است. این یک اعتقاد راسخ است که یک شخص با فعالیتهای خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد، تاثیر بگذارد. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیتهای آنان را کنترل می کنند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان احساس “کنترل فعال” دارند، که به آنان اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند – بر خلاف “کنتـرل منفعل” – که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود. افرادی که دارای احساس موثر بودن هستند، می کوشند به جای رفتار واکنشی در مقابل محیط تسلط خود را بر آنچه می بینند، حفظ کنند. داشتن احساس موثر بودن در کار، کاملاً به احساس خود کنترلی مربوط است. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند؛ یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندی همراه باشد، باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید را در دست دارند. [۱]-Choice [۲]-Self-determination [۳]-Job involvement [۴]-Impact متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: متن کامل:: بازدید از این مطلب : 430 نوشته شده توسط : admin
۲-۱-۱-۱ نشانه های عمومی بیماری اُتیسم: از زمانی که آگاهی عمومی در باره این اختلال شروع به افزایش کرد، بیشتر افراد حتی بعضی ازمتخصصین پزشکی و آموزشی هنوز درک درستی از نحوه تأثیر گذاری این اختلال بر افراد ندارند و از چگونگی برخورد و درمان این افراد دانش کافی ندارند. به عبارت سادهتری میتوان گفت در میان این بیماران میتوان افرادی را مشاهده کرد که تماس چشمی، رفتار خوب اجتماعی و بعضی از فاکتورهائی را که در کودکان اُتیستیک مشاهده نمیشود، داشته باشند ولی در عین حال در سایر فاکتورها با کودکان سالم فرق داشته باشند. به همین دلیل تشخیص و تعیین روش درمان و نیز بررسی پیشرفت و مشخص کردن مراحل درمان نیازمند افراد متخصص با دانش کافی می باشد (راتر، ۲۰۰۵). اُتیسم را می توان یک بیماری با طیف گسترده معرفی کرد. این بیماری میتواند نشانه های فراوانی داشته باشد که توسط این نشانه ها اُتیسم را می توان از درجات خفیف تا شدید درجه بندی کرد. اگرچه اُتیسم را میتوان توسط یک سری از رفتارها تشخیص داد ولی افراد اُتیستیک می توانند ترکیبی از این رفتارها را داشته باشند و الزاماً نباید رفتارهای اختلالی تعیین شده را به صورت یکجا از خود نشان بدهند. ممکن است دو کودک که یک تشخیص برای آنها داده شده است، از نظر رفتاری با هم تفاوت نشان بدهند و از نظر مهارتها نیز با هم تفاوت داشته باشند. ممکن است والدین کلمات متفاوتی را در رابطه با بیماری این کودکان بشنوند مانند شبه اُتیسم، متمایل به اُتیسم، طیف اُتیسم، اُتیسم با عملکرد بالا و پائین، با توانائی بالا و پائین. والدین باید توجه داشته باشند که مهمتر از عنوان بیماری، پرداختن به درمان آن است. باید در نظر داشت که این کودکان با درمان مناسب و به موقع می توانند مطالب را بیاموزند، رفتارهای درست را از خود نشان داده و در آینده مانند افراد عادی زندگی کنند. اما بدست آوردن این اهداف مستلزم درمان به موقع و درست، تحمل مشکلات و سختی های مربوط به این درمان است (راتر، ۲۰۰۵).
متن کامل پایان نامه:: بازدید از این مطلب : 939 |
|
آرشیو مطالب آخرین مطالب پیوند های روزانه مطالب تصادفی مطالب پربازدید چت باکس
تبادل لینک هوشمند پشتیبانی LoxBlog.Com
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
