ابعاد جو سازمانی

لیتوین و استرینجر[۱] (۱۹۶۸)، جو سازمانی را ادراکات فرد از سازمان و احساس او نسبت به آن بر حسب ابعادی چون مسئولیت[۲] ، ساختار[۳]  ، پاداش[۴] ، صمیمیت[۵] ، حمایت[۶]  ، هویت[۷]  ، قبول خطر[۸]  ،برخورد[۹]  و ضوابط[۱۰]  تلقی می کنند(کریمی و همکاران، ۱۳۸۹).

پیش نیاز تشکیل جو سازمانی تعاملات اجتماعی و جریان مبادله معانی سازمانی در جریان کنش های اجتماعی است.  ابعاد نه گانه فوق بر ادراکات اعضای سازمانی تاثیر گذارند. بر اساس این دیدگاه نظری اگر جهت نیل به اهداف سازمانی به کارکنان مسئولیت های فردی داده شود، بدین ترتیب آنان احساس می کنند که بدون کنترل مدیران می توانند تصمیمات لازم را اخذ و مسائل را حل کنند.  لذا ادراک از رویه های موجود در رویه های سازمانی و بدنبال آن جو مربوطه شکل می گیرد. ساختارراه یا شیوه ای است که فعالیتهای سازمانی به موجب آن تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. پاداش نیزموجب میگردد که کارمندان احساس کنند در صورت داشتن عملکرد بالاتر در زمینه های مختلف مورد تشویق قرار می گیرند. صمیمیت احساسی را بیان می کند که به موجب آن رفتار دوستانه ای در سازمان حاکم است و افراد از با هم بودن لذت می برند. حمایت وجود کمک از طرف دیگران به افراد و اینکه در شرایط سخت از طرف همکاران ومدیریت مورد توجه و حمایت واقع می شوند. هویت، ترجمان تعلق به سازمانی مشخص و مباهات حاصل از این تعلق است.  اینکه افراد احساس کنند که عضوی از سازمان هستند و از تعلق داشتن نسبت به سازمان لذت می برند. قبول خطر نیز به درجاتی از پذیرش خطر و چالش در شرایط پیش بینی نشده درسازمان ناظر است . برخورد یا روش حل مسئله نیز پذیرش نظرات متفاوت وبعلاوه استراتژی است که برای حل مشکلات در سازمان بکار می رود.  براین اساس می توان انتظار داشت که با توجه به رویه های متنوع سازمانی طیفی از جو سازمانی نیز قابل تشخیص و تعریف باشد(werbber,2007).

۲-۲-۴)رویکردهای جو سازمانی

بطور خلاصه می توان دیدگاه های مربوط به شکل گیری جو سازمانی رادر چهار بعد برشمرد که عبارتند از: رویکرد ساختاری، رویکرد ادراکی، رویکرد تعاملی و رویکرد فرهنگی  (گودرزی وگمینیان، ۱۳۸۵، ص ۵۷-۵۸).

۲-۲-۴- ۱) رویکرد ساختاری

این رویکرد اساسا جوسازمانی را به عنوان ویژگیهای وابسته به سازمان در نظر می گیرد. این ویژگیها مربوط به خود سازمان و مستقل از اعضای آن است. رویکرد ساختاری به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جوسازمانی اشاره می کند. بنابر عقیده “پین و پاک” موقعیت های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظرات، ارزشها و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان  است . بنابراین ابعاد مختلف سازمان مانند اندازه سازمان، میزان تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت فناوری و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مشی های رفتاری را مشخص می سازد ، در تعیین شکل گیری جو سازمانی نقش اساسی ایفا می کند (گودرزی وگمینیان ،۱۳۸۵،ص۵۲)

[۱] Litwin & Stringer

[۲] Responsibility

[۳] Structure

[۴] Reward

[۵] Warmth

[۶] Support

[۷] Identity

[۸] Risk

[۹] Conflict

[۱۰] Standards

سوالات یا اهداف پایان نامه :

• سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 528

عوامل فرا سازمانی (محیطی)

تحقیقات نشان داده است، از عوامل فراسازمانی مهم که با تعهد ارتباط معنادار دارد، قابلیت دستیابی به مشاغل جایگزین است. زمانی که امکان استخدام زیاد است، گرایش تعهد مستمر سیر نزولی پیدا می کند  (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).

وضعیت خانوادگی: تحقیقات تجربی نشان داده است، وضعیت مناسب خانوادگی (نبودن بیماری، مرگ و میر و سایر مشکلات خانوادگی) با تعهد ارتباط معنادار دارد  (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).

محیط جغرافیایی محل سکونت: وابستگی و علاقه به محل زندگی، از عواملی است که بر تعهد سازمانی اثر می گذارد (آلن و می یر،۱۹۸۶،۲۲).

تجربیات اولیه کارکنان: افراد با مجموعه ویژگی های فردی خاص و تجربیات قبلی وارد سازمان می شوند که می تواند بر انطباق و سازگاری آنها با محیط کاری جدید اثر بگذارد و گرایش های شغلی اولیه آنها را تحت تأثیر قرار دهد. همین گرایش می تواند در گرایش ها و رفتارهای بعدی کارکنان اثر بگذارد و در نتیجه تعهد سازمانی آنان را تحت تأثیر قرار دهد .

پایگاه اجتماعی سازمان: تحقیقات نشان می دهد، پایگاه اجتماعی سازمان در تعهد سازمانی مؤثر است

در تحلیل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و هم چنین اثرات و پیامدهای آن، بطور خاص از دو مدل نظری می‌توان بهره گرفت:

الف ـ مودی و همکاران در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه، از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده‌اند:

۱) ویژگی‌های شخصی و فردی، هم چون سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تأثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد.

۲) ویژگی‌های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می‌شوند.

۳) ویژگی‌های ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می‌شوند.

۴) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد بعنوان عامل عمده‌‌‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم می‌باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزوده می‌شود.

بر اساس مدل فوق، رضایت شغلی بلا فاصله پس از ورود به سازمان شکل می‌گیرد. در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می‌یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

در مدل نظری فوق، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می‌شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.

ب)ماتیو وزاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدماتی تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند(رنجبریان، ۱۳۷۵ ، ۴۷)

الف – ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی

سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و استرون بیان می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.

جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جنسیتی است، دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند(استرون، ۱۳۷۷).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 423

فصل دوم

بررسی منابع

۲-۱- مقدمه

اولین گام در هر تلاش فلسفی یا علمی، تعریف دقیق و شفاف مفاهیم مورد استفاده است. مانند بسیاری دیگر از نظریهها در روانشناسی، تعاریف و نظریههای کاملاً متفاوتی از معنا وجود دارد.

یکی از معروفترین تعاریف معناداری زندگی، توسط فرانکل، ارائه شده است. وی معتقد است هنگامی که انسان به فعالیتهای مورد علاقهاش میپردازد، با دیگران ملاقات میکند، به تماشای آثار ادبی، هنری میپردازد و یا به دامان طبیعت پناه میبرد وجود معنا را در خود احساس میکند. همچنین هنگامی که احساس میکند وجود و هستیاش به منبع لایزال پیوند خورده است و خود را متکی به چارچوبها و تکیه گاههای گسترده و قابل اتکایی مانند مذهب و فلسفهای که برای زندگیکردن انتخاب کرده است ،میبیند؛ معنا را در مییابد و آن را احساس میکند .

بعد از فرانکل، صاحبنظران دیگری معنا را تعریف کرده وجنبههای مختلف آن را مورد مطالعه قرار دادهاند . باتیستا و الموند زندگی معنادار را به عنوان یک فرایند باورهای فردی میدانند تا یک منبع نهایی از محتوای باورها. به اعتقاد این پژوهشگران، هرچه فرد به ارزشهای بیشتری باور داشته و متعهد باشد، احساس میکند که زندگیاش از معنای بیشتری برخوردار است. مجتعهد شبستری معتقد است زندگیهای معنادار گوناگون و متفاوتی میتواند وجود داشته باشد که زندگی مؤمنانه یکی از آنهاست.

بامیسر معتقد است هنگامی فرد میتواند احساس کند که از یک زندگی معنادار برخوردار است چهار نیاز او به معنا ارضاء شده باشد.این چهار نیاز عبارتند از ۱- هدفمندبودن زندگی ۲-احساس کارآمدی و کنترل۳-برخورداربودن از ارزشها که بتواند به وسیلهی آنها کنشهایش را توجیه کند ۴- وجود یک مبنای با ثبات و استوار برای داشتن نوعی حس مثبت خود ارزشمندی.

در یک برداشت کلی از این تعاریف میتوان دریافت که آنها در دو جنبه با هم اشتراک دارند)۱) معنا روشی کلی و عام از ارزیابی زندگی است و(۲)منجر به پایینآمدن سطح عواطف منفی (چون افسردگی و اضطراب)و کاهش خطر ابتلا به بیماری روانی میشود(فلدمن و اسنایدر،۲۰۰۵).

متن کامل پایان نامه

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 476

روایی پرسشنامه:

منظور از روایی آن است که آیا ابزار اندازه گیری می تواند خصیصه و ویژ گی که ابزار برای آن طراحی شده است را اندازه گیری کند یا خیر؟ مو ضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب ونا کافی می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و ناروا سازد

.(خاکی ،۱۳۸۸)آزمون های روایی را می توان در سه گروه گسترده دسته بندی نمود: روایی محتوا ، روایی وابسته به معیاروروایی سازه.(سکاران،۱۳۸۸) در این تحقیق از روش روایی محتوی استفاده شده است.روایی محتوی اطمینان می دهد که ابزار مورد نظر به تعداد کافی پرسشهای مناسب برای اندازه گیری مفهوم مورد سنجش رادر بر دارد.یعنی،روایی محتوی نشان می دهد که ابعاد وعناصر  یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است.(سکاران،۱۳۸۸ ) روال کار به این گونه بود که پرسشنامه طراحی شده باتوجه به اینکه ازمنابع خارجی ترجمه شده بودند در اختیار اساتید راهنما ومشاور قرار گرفت و بعد از بکارگیری نظرات ایشان ، پرسشنامه نهایی تدوین گردید .به این ترتیب می توان گفت که در تحقیق حاضر از روش روایی محتوا استفاده شده است.

پایایی پرسشنامه:

مقصود آن است که اگر ابزار اندازه گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار وبه گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشد. برای اندازه گیری پایایی از شاخصی به نام «ضریب پایایی » استفاده  می کنیم واندازه آن معمولاً بین صفر تایک تغییر می کند. ضریب پایایی صفرمعرف عدم پایایی وضریب پایایی یک ، معرف پایایی کامل است (خاکی،۱۳۸۸). برای محاسبه ضریب پایایی روش های مختلفی وجود داردکه از آن جمله می توان به: ۱) اجرای دوباره آزمون (روش باز آزمایی)،۲)روش موازی(همتا)، ۳) روش تنصیف (دو نیمه کردن عبارات پرسشنامه و محاسبه همبستگی نمرات دو دسته ) و۴) روش کودر- ریچاردسون اشاره نمود. اما آنچه در این تحقیق جهت محاسبه ضریب پایایی استفاده شده است استفاده از ضریب آلفای کرنباخ می باشد.چرا که تقریباً در همه موارد،  آلفای کرنباخ را می توان شاخص کاملا” مناسب برای اعتبار و هماهنگی درونی به کار برد (سکاران،۱۳۸۸)از همین رو با استفاده از نرم افزار spss19 به محاسبه این مقدار پرداخته شده است. فرمول استفاده شده به شکل زیر می باشد.

سوالات یا اهداف پایان نامه :

• سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 396

– ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی

سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و استرون بیان می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.

جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جنسیتی است، دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند(استرون، ۱۳۷۷).

تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این امر انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.

ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.

سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.

استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه رفع نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود. بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

تواناییها: افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش ساز تعهد آنها را افزایش می دهد. در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.

سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.

 ب – خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست . نتیجه تحقیق « ماتیو و زاجاک » بیان می کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود. خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

ج – تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:

انسجام گروه[۱] : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تحقیقات دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مبین رابطه ضعیف بوده است.

وابستگی متقابل وظایف:‌ در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروههای مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

1.  Group cohesiveness

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

متن کامل

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 409

پیمایش نوشته

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 1113

مقدمه

پس از آن که با استفاده از ابزارهای پژوهش، داده های کمی مورد نیاز برای آزمون و پاسخ به فرضیه های پژوهش جمع آوری گردید، نوبت آن است که با استفاده از روش های مناسب، داده ها یا اطلاعات دسته بندی، تلخیص و تجزیه و تحلیل شود. در این فصل با توجه به موضوع پژوهش که به بررسی تاثیر مدیریت دانش بر توانمندسازی  می پردازد، با استفاده از نرم افزار Spss و Excel داده های پژوهش را در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار داده ایم. در این پژوهش سعی گردیده تا نتایج حاصل از پرسشنامه‌ها به صورت خلاصه و همراه با جدول‌ها و نمودارهای مربوطه ارائه شود و تحلیل هایی که به منظور توصیف داده های مذکور انجام گردیده اند، شاخص هایی همچون درصد، میانگین، فراوانی و … را شامل می شود. در سطح استنباطی از آزمون اسپیرمن  برای بررسی فرضیات پژوهش استفاده شده است.

۴-۲- بخش توصیفی

۴-۲-۱- جنسیت

در خصوص توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت یافته های پ‍ژوهش حاکی از آن است که از تعداد کل ۳۶۱ نفر کارکنان مشارکت کننده در پژوهش ۲۱۷ مورد زن و ۱۴۴ مورد مرد بوده اند که مردان ۴۰درصد و زنان ۶۰درصد از کل افراد مورد مطالعه را شامل می شوند (جدول ۴-۱؛ نمودار ۴-۱).

وضعیت تاهل

در خصوص توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تاهل یافته های پ‍ژوهش حاکی از آن است که از تعداد کل ۳۶۱نفر کارکنان مشارکت کننده در پژوهش ۲۸۹ مورد متاهل و ۷۲ مورد مجرد بوده اند که متاهلان ۸۰درصد و مجردان ۲۰درصد از کل افراد مورد مطالعه را شامل می شوند (جدول ۴-۲؛ نمودار ۴-۲).

– تحصیلات

در خصوص توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات یافته های پ‍ژوهش حاکی از آن است که از تعداد کل ۳۶۱ نفر کارکنان مشارکت کننده در پژوهش ۱۹۳ مورد دارای فوق دیپلم و پایین تر، ۱۵۴ مورد دارای تحصیلات لیسانس و ۱۴ مورد دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر بوده اند که کارکنان دارای تحصیلات فوق دیپلم و پایین تر ۵۴ درصد، کارکنان دارای تحصیلات لیسانس ۴۲درصد و کارکنان دارای تحصیلات فوق لیسانس و بالاتر ۱۴ درصد از کل افراد مورد مطالعه را شامل می شوند. (جدول ۴-۳؛ نمودار ۴-۳).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       

:: بازدید از این مطلب : 420