نوشته شده توسط : admin

۲-۲-۴-۱ افسردگی از دیدگاه روان پویایی:

فروید عقیده داشت که فرد مبتلا به افسردگی یک وجدان یا فراخود تنبیه­کننده قوی دارد. او براساس گناه که وجدان موجب آن می­شود تأکید می­ورزد. پایه اغلب فرضیه­های روان­کاوی مربوط به افسرگی گزارش است که فروید در سال ۱۹۱۵ تحت عنوان عزا و مالیخولیا به رشته نگارش در­آورده است. فروید مشاهده کرده بود که هر چند افسرگی غالباً توسط یک فقدان آشکار می­شود با وجود این میان واکنش­های عزای عادی و واکنش­های مرضی تفاوت وجود دارد. بنابر نظریه فروید، افسردگی واکنشی است نسبت به فقدان که با احساس گناه همراه است این احساس منجر به درون فنکنی موضوع از دست رفته و احساس دشمنی نسبت به خود می­شود اکثر نظام بندی­های روان­پویایی و محور تاریخچه روابط بین فردی و شخصی که او در کودکی بیشترین وابستگی را به وی داشته است (معمولاً مادر) دور می­زند (یوسف زاده،۱۳۹۰،ص۱۰).

۲-۲-۴-۲ افسردگی از دیدگاه رفتار­گرایان:

رفتار گرایان[۱] طبق سنت، افسردگی را با فقدان تقویت­ها همراه دانسته اند به­نظر آن­ها شخصی که خود را از تقویت­های مثبت چه جسمی و چه اجتماعی محروم می­بیند افسرده می­شود و این امر افت فعالیت را به­دنبال می­آورد که خود منجر به کاهش جدیدی در میزان تقویت­ها می­شود. این تسلسل­ها همچنان ادامه می­یابد تا جائی­که بیمار افسرده خود را در یک دور باطل محصور احساس می­کند.

از دیدگاه دیگر، نظریه رفتارگرا «نتیجه پیش­بینی شده» را مورد بررسی قرار می­دهد یعنی این­که فرد در چه حدی خود را قادر به هدایت امکانات تقویمی مطلوب می­بیند. نریه موسوم پیگیری مسیر با امکانات پاسخ، افسردگی را از این طریق توجیه می­کند که شخص خود را در محیط تسلط نیروهای خارجی احساس می­کند (انسان­ها یا نیروهای محیط زیست) یا خیال نمی­کند که خود تنها مسئول رضایت­هایی است که بدست می­آورد (امانت،۱۳۶۸، ص۲۴).

[۱] Behaviorists

متن کامل پایان نامه



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 423
|
امتیاز مطلب : 3
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

اهمیت رضایت شغلی در سازمان

مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:

مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند.

ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.

رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود.

کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیتهای اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد. (فروتن، ۱۳۷۹، ۳۷)

۲-۱-۴- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ

دﻳﻮﻳﺲ و اﺳﺘﻮرم ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﻮاﻳﺪ زﻳﺮ را ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دارد:

۱- رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻠﻲ: ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ از ﺗﺮازﻫﺎی ﻛﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﮔﺎه ﻣﻲﺷﻮد. اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻛﺪام ﻗﺴﻤﺖ ﻣﺸﻜﻞ دارﻧﺪ؛

۲- ارﺗﺒﺎط: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ از ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ آﻧﭽﻪ را در ذﻫﻦ دارد ﺑﮕﻮﻳﺪ، ﻧﻪﺗﻨﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎﻣﻬﻢاﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ارﺗﺒﺎط ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪی ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻣﻨﺪ و ردهﻫﺎی ﺑﺎﻻی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻗﺮار ﺷﻮد؛

۳- ﺑﻬﺒﻮد ﻧﮕﺮش: ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺎری از ﻣﺮدم، اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲ، ﻳﻚ درﻳﭽﺔ اﻃﻤﻴﻨﺎن، راﻫﻲ ﺑﺮای ﺗﺨﻠﻴﺔ ﻋﺎﻃﻔﻲ و وﺳﻴﻠﻪای ﺑﺮای آرام ﺳﺎﺧﺘﻦ دل اﺳﺖ. ﺑﺮای ﮔﺮوه دﻳﮕﺮ، اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲ، ﻧﺸﺎﻧﻪای آﺷﻜﺎر از دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻪ رﻓﺎه ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ؛

۴- ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ: ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ، روش ﻧﺎﻓﻌﻲ ﺑﺮای ﺗﻌﻴﻴﻦ ﭘﺎرهای از ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ اﺳﺖ و ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻌﻤﻮل ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﻓﺮﺻﺖ را ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﺧﻮد را درﺑﺎره ﺷﻴﻮه ﻛﺎر ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺧﻮد آﺷﻜﺎر ﺳﺎزﻧﺪ  (ﺟﻌﻔﺮی،۱۳۸۱ ).

۲-۱-۵- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎی ﻳﺎدﺷﺪه، ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻣﻬﻢ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺸﺨﻴﺺ داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ؛

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻏﻠﺐ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺣﺪ ﺑﺮآورده ﺷﺪن ﻧﻴﺎزﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎرات ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮد؛

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺒﻌﺚ از ﭼﻨﺪ ﻧﮕﺮش واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻢ اﺳﺖ.

اﺳﻤﻴﺖ ﻛﻨﺪال و ﻫﻴﻮﻟﻴﻦ ﭘﻨﺞ ﺑﻌﺪ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻛﺮدهاﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، دﺳﺘﻤﺰد، ﻓﺮﺻﺖ ارﺗﻘﺎ،ﻣﺪﻳﺮ و ﻫﻤﻜﺎران. اﻳﻦ اﺑﻌﺎد از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﻐﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ. رﺿﺎﻳﺖﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺟﻬﺖﮔﻴﺮی ﻛﻠﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﻛﺎریاش اﺷﺎره دارد. اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺎﻳﺪ از رﺿﺎﻳﺘﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ازﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺟﺪاﮔﺎﻧﺔ ﺷﻐﻠﺶ دارد، ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﺷﻮد. در واﻗﻊ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻛﻠﻲ اﺳﺖ، اﮔﺮﭼﻪ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻼف اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ، ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی ﻧﻴﺰ اﺳﺖ.

ﻓﺮض اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺷﺨﺎص ﻗﺎدرﻧﺪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺧﺎص رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻠﺸﺎن را در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ،ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻧﮕﺮش ﻣﺮﻛﺒﻲ از ﺷﻐﻞ ﺑﻪﺻﻮرت ﻳﻚ ﻛﻞ ﺑﺮﺳﻨﺪ (اﺳﻤﻴﺖ و ﻫﻤﻜﺎران،۱۹۶۹).

از ﻧﻈﺮ ﻓﻠﺪﻣﻦ(۱۹۹۵)، ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻳﺠﺎدﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

۱- ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری و دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻛﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ اﺳﺖ؛

۲- ﮔﺮوه ﻛﺎری و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻛﻪ از ﻧﻬﻀﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ؛

۳- ﺧﻮد ﺷﻐﻞ و ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﺗﻮﺟﻪ دارد.

در دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی دﻳﮕﺮی ﻛﻪ از ﻧﮕﺎﻫﻲ دﻳﮕﺮ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه، ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮدی؛

ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ – ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ؛

ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ – زﻣﻴﻨﻪ (اﺳﺘﻮارت از ﻛﻤﭗ،۱۳۷۰)

ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را در ﺳﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﻼﺻﻪ ﻛﺮد:

ﺷﻜﻞ اول: ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ، ارﺗﻘﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن و اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ؛

ﺷﻜﻞ دوم: اﻓﺮاد ﺣﺎﺿﺮ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﺷﺎﻣﻞ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻫﻤﻜﺎران؛

ﺷﻜﻞ ﺳﻮم: ﺧﻮد ﺷﻐﻞ.

ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ در زﻣﻴﻨﺔ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی زﻳﺎدی ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮان آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﭼﻬﺎر ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد:

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 387
|
امتیاز مطلب : 2
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

انتشار دانش

توزیع دانش حاکی از شیوه هایی است که از آن طریق دانش به اعضای سازمان ارائه می شود. به طور کلی سازمان ها می توانند روندهای مختلفی در جهت ایجاد دانش پایه خود اتخاذ کنند. با این وجود دانش سازمانی در موقعیت های مختلفی توزیع شده، روندهای مختلفی را در بردارد و در رسانه های مختلف چاپی و الکترونیکی ذخیره شده است و هر کدام گونه متفاوتی از ارائه دانش را ایجاب می کند. به دلیل گونه های مختلف، تجدید ساختار و منسجم ساختن این دانش از منابع مجزا برای اعضای سازمان دشوار است. برای مثال ممکن است در یک سازمان هر بخش از داده های خود را به نگارهی پردازش کند که با دیگر بخش ها هماهنگی نداشته باشد چرا که استانداردی برای یک فرمت یکسان وجود نداشته است. اگر چه اعضای سازمان امکان دارد اطلاعات مربوط را از طریق ساماندهی داده ها در پایگاه های مختلف بیابند اما باز هم منسجم ساختن و تعبیر اطلاعات از جهات مختلف دشوار است  Batt,2001)).

۲-۱-۷-۵) کاربرد دانش

کاربرد دانش به توانایی شرکت ها دربه کاربردن دانش وعلوم درتوسعه ودستیابی به محصولات وخدمات جدید اطلاق می شود. بطور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرایند سازمان بکار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی نتواند نگاره صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه های رقابتی با منگاره مواجه خواهد شد. زمانی که خلاقیت و نوآوری راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب بکار گیرد (Chen & Wang ,2012 ).

۲-۱-۸) مولفه های مدیریت دانش

بررسی ابعاد مدیریت دانش در دوره های مختلف نشان میدهد در خصوص این موضوع،نگرش ودیدگاه واحدی به وجود نیامده است.بعضی از دیدگاه ها عوامل فنی وتکنولوژیکی،برخی دیگر عوامل انسانی وفرهنگی و دسته سوم ترکیبی از این عوامل را در موفقیت مدیریت دانش،حیاتی دانسته اند.آلازمی و زئیری[۱](۲۰۰۳)، از جمله پژوهشگرانی هستندکه در این زمینه پژوهش های زیادی انجام داده اند.آنه مجموعه  متنوعی از عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش را از نگاه صاحب نظران مختلف،شناسایی کرده اند که خلاصه ای از آنها در جدول زیرآورده شده است:

 

 

 

 

 

جدول (۲-۱-) : مولفه های مدیریت دانش از نگاه صاحبنظران مختلف

[۱] Alazmi & Zairi

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 1007
|
امتیاز مطلب : 5
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

۲-۲-۴-۳ افسردگی از دیدگاه شناختی:

یک نظریه­هایی تدوین کرده که براساس آن افسردگی در سطح وسیعی بر پایه یک مثلث شناختی منفی (متشکل از سه عامل) استوار است. موضوع اصلی این مثلث به دور تصوراتی سازمان می­یابد که انسان: ۱- از خود، ۲- از دنیای خارج، ۳- از آینده دارد و فرد افسرده تمام­وقت در حال نشخوار جنبه­های منفی آن است. این تصورات منفی از یک ردیف تحریف­های منطقی ناشی می­شود که فرد را به­عنوان بازدارنده­ای که همیشه خواهد بافت معرفی می­کند خصیصه این نوع تفکر زیاده روی در تعمیم است و این یکی از خصایصی است که آئرون بک[۱] در تفکر افراد افسرده یافته است (اخوت،۱۳۶۲،ص۳۵).

۲-۲-۴-۴ افسردگی از دیدگاه اجتماعی:

هنگامی­که می­خواهیم از جنبه­های اجتماعی و بین فردی افسردگی سخن به میان آوریم اولین نامی که به نظرمان می­رسد نام هاری سالیوان است: به­نظر سالیوان شخصیت ما تا اندازه زیادی به «خود بازیابی» مفهومی که او از جرج هربرت میر اقتباس کرده وابسته است. براساس این مفهوم، ما میل داریم خود را در آینه چشمان دیگران ببینیم و خود را در واکنش­های آنان و در کنش­های متقابلشان نسبت به ما بازیابیم، اگر واکنش­های آن­ها همیشه مساعد باشد، «تصویر بازتابی» خوبی از خود خواهیم داشت. اما برعکس، اگر واکنش­های آنان نامساعد باشد یا پیگیر بنا شده «تصویر بازتابی» ما از خودمان منفی خواهد بود. این مفهوم عزت نفس که به پایه ادراک ما از ادراک دیگران استوار است حاوی این معناست که جهت­گیری تمام رفتارهای ما تابعی از «دیگری تعمیم یافته» است چه حاضر باشد چه غالب (یوسف زاده،۱۳۹۰،ص۳۰).

نظریه ملانی کلاین[۲]

ملانی کلاین معتقد است که افسردگی مربوط به از ترس گرفتن می­باشد، به عبارت دیگر کودک چیزی را که قبلاً به راحتی از مادر می­گرفته الان قادر نیست آن­را بگیرد ترس هم ممکن است یکی از عامل­های افسرگی باشد که به صورت­های گوناگون جلوه می­کند. مانند ترس از مدرسه یک شخص یا یک موقعیت مشخص که ترس از مدرسه در کودکان افسرده مشاهده می­شود احساس بی­ارزش در بعضی از افسرده­ها وجود دارد (پورافکاری،۱۳۷۱،ص۲۴).

نظریه کامرون[۳]

کامرون در سال ۱۹۶۳ در توضیح روان­کاوانه افسردگی، آن­را از جهت سازگاری فرد مورد بررسی قرار می دهد زیرا این افسردگی مکانیزم­هایی در فرد افسرده ایجاد می­کند که تماس او را با محیط آسان کرد و او را از برگشت کامل باز می­دارد. به­عبارت دیگر بیمار احساس دردمندی و ناتوانی می­کند و از نزدیکانش کمک می­خواهد تا به او اطمینان دهند که آن­طور که خودش فکر می­کند درمانده و ناتوان نیست (اخوت، ۱۳۶۲،ص۴۰).

نظریه ادوارد بیبرنیک[۴]

او در سال ۱۹۵۳ نظریه­اش را بیان نمود. تفاوتی که با روان­کاوان دارد این است که او بیشتر به پاسخ­های آگاهانه و به روان­شناسی خود اعتبار می­دهد تا به تعارضات ناخود­آگاه بین خود و فراخود او عامل اصلی افسردگی را مسأله کاهش احترام به خود مطرح می­کند و محرومیت­های آشکار فرد و انتظاراتی را که دارد، عامل ایجاد افسردگی می­داند (پورافکاری، ۱۳۷۱،ص۹۷).

نظریه الکساندرلوئی[۵]

الکساندر نیز افسردگی را حالت شدید غم و اندوه می­داند و آن را مانعی می­داند که خصومت­های نهفته به­علت آن­که فرد فاقد قدرت بیان آن­ها نسبت به فرد از دست رفته به خود باز می­گردد احساس تقصیر و گناه نیز آن را سخت­تر می­کند (پورافکاری،۱۳۷۱، ص۹۸).

[۱] Aeron Beck

[۲] Melany Clain

[۳] Kameron

[۴] Edward Bibernick

[۵] Alexander Loui

متن کامل پایان نامه



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 544
|
امتیاز مطلب : 2
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ

ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎی ﻳﺎدﺷﺪه، ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ ﻣﻬﻢ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺸﺨﻴﺺ داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﺎﺳﺨﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ؛

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻏﻠﺐ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺣﺪ ﺑﺮآورده ﺷﺪن ﻧﻴﺎزﻫﺎ و اﻧﺘﻈﺎرات ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮد؛

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻨﺒﻌﺚ از ﭼﻨﺪ ﻧﮕﺮش واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻢ اﺳﺖ.

اﺳﻤﻴﺖ ﻛﻨﺪال و ﻫﻴﻮﻟﻴﻦ ﭘﻨﺞ ﺑﻌﺪ ﺷﻐﻠﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻛﺮدهاﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، دﺳﺘﻤﺰد، ﻓﺮﺻﺖ ارﺗﻘﺎ،ﻣﺪﻳﺮ و ﻫﻤﻜﺎران. اﻳﻦ اﺑﻌﺎد از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﻐﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﭘﺎﺳﺦ ﻣﺜﺒﺖ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ. رﺿﺎﻳﺖﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺟﻬﺖﮔﻴﺮی ﻛﻠﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﻛﺎریاش اﺷﺎره دارد. اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺎﻳﺪ از رﺿﺎﻳﺘﻲ ﻛﻪ ﻓﺮد ازﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺟﺪاﮔﺎﻧﺔ ﺷﻐﻠﺶ دارد، ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﺷﻮد. در واﻗﻊ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻛﻠﻲ اﺳﺖ، اﮔﺮﭼﻪ اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺧﻼف اﻳﻦ واﻗﻌﻴﺖ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ، ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی ﻧﻴﺰ اﺳﺖ.

ﻓﺮض اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ اﺷﺨﺎص ﻗﺎدرﻧﺪ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺧﺎص رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻠﺸﺎن را در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ،ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻧﮕﺮش ﻣﺮﻛﺒﻲ از ﺷﻐﻞ ﺑﻪﺻﻮرت ﻳﻚ ﻛﻞ ﺑﺮﺳﻨﺪ (اﺳﻤﻴﺖ و ﻫﻤﻜﺎران،۱۹۶۹).

از ﻧﻈﺮ ﻓﻠﺪﻣﻦ(۱۹۹۵)، ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻳﺠﺎدﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

۱- ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری و دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻛﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻬﻨﺪﺳﻲ ﺻﻨﻌﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ اﺳﺖ؛

۲- ﮔﺮوه ﻛﺎری و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻛﻪ از ﻧﻬﻀﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ؛

۳- ﺧﻮد ﺷﻐﻞ و ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﺗﻮﺟﻪ دارد.

در دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی دﻳﮕﺮی ﻛﻪ از ﻧﮕﺎﻫﻲ دﻳﮕﺮ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه، ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:

وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮدی؛

ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ – ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ؛

ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ – زﻣﻴﻨﻪ (اﺳﺘﻮارت از ﻛﻤﭗ،۱۳۷۰)

ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را در ﺳﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﻼﺻﻪ ﻛﺮد:

ﺷﻜﻞ اول: ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ، ارﺗﻘﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن و اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ؛

ﺷﻜﻞ دوم: اﻓﺮاد ﺣﺎﺿﺮ در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﺷﺎﻣﻞ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻫﻤﻜﺎران؛

ﺷﻜﻞ ﺳﻮم: ﺧﻮد ﺷﻐﻞ.

ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ در زﻣﻴﻨﺔ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی زﻳﺎدی ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮان آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﭼﻬﺎر ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد:

۱- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی؛ ۲- ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ؛ ۳- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ؛ ۴- ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر (ﺳﭙﻬﺮی،۱۳۸۳)

ﻛﻴﻤﺒﻞ واﻳﻠﺰ(۱۳۷۰) ﻧﻴﺰ در ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ اﻓﺮاد از ﻛﺎر، ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی زﻳﺮ را ﻣﻄﺮح ﻣﻲﻛﻨﺪ:

۱- ﺧﺎﻃﺮ ﺟﻤﻌﻲ و آﺳﺎﻳﺶ در زﻧﺪﮔﻲ؛ ۲- ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻄﻠﻮب ﻛﺎر؛۳- اﺣﺴﺎس ﻋﻼﻗﻪ و واﺑﺴﺘﮕﻲ؛ ۴- رﻓﺘﺎر از روی ﻋﺪل و اﻧﺼﺎف؛ ۵- اﺣﺴﺎس ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻛﺎر و رﺷﺪ ﺻﻨﻊ؛۶- ﺷﺮﻛﺖ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺧﻂﻣﺸﻲ ﻛﺎر؛ ۷- ﺗﺸﺨﻴﺺ زﺣﻤﺎت و ﺧﺪﻣﺎت اﻧﺠﺎمﮔﺮﻓﺘﻪ و ﻗﺪرﺷﻨﺎﺳﻲ؛  ۸- اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﺧﻮد.

دوﺑﺮﻳﻦ(۱۹۹۸) ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺧﺸﻨﻮدی و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻛﺮده اﺳﺖ:

۱- ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ؛    ۲- ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪن؛  ۳- ﺗﺮﻓﻴﻊ و ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ.

در اﻳﻦ ﻗﺴﻤﺖ ﺑﻪ ﺗﻔﺼﻴﻞ ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.

 

 

 

 

  • عوامل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

اﻟﻒ) ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪی ﺑﺮ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎی رواﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد و در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻣﺆﻟﻔﺔ ﻛﻠﻴﺪی ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ اﺳﺖ  (واﺗﺮﻣﻦ۱۹۸۲، ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻫﻮﻣﻦ ۱۳۸۱)

ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻛﻮرﻣﻦ (۱۳۷۸)ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ادراکﻫﺎی ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻏﻴﺮارزﺷﻲ از ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﭽﻮن رﻫﺒﺮی، ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﻐﻠﻲ و ﻣﺎﻧﻨﺪ آن اﺳﺖ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ادراک و اﺣﺴﺎس ﻋﻀﻮﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد و ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻧﻈﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﭘﺎداشدﻫﻨﺪه و ﻣﻄﻠﻮب ﻣﻲداﻧﻨﺪ ﻳﺎ ﻧﻪ و اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ، ﺧﻮد اﺛﺮ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮ ﺳﻄﻮح اﺧﻼﻗﻲ، اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ، ﺧﺸﻨﻮدی و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران ،۱۹۹۸)

ب) ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد: ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت “ ﻻک“ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ،. ﺑﻪوﻳﮋه زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﭘﺮداﺧﺖ از دﻳﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ادراک از ﭘﺮداﺧﺖ، ﻳﻜﻲ ازﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد، ﭼﺮا ﻛﻪ از ﻋﻤﻮﻣﻲﺗﺮﻳﻦ ﺗﻘﻮﻳﺖﻛﻨﻨﺪهﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮد. اﺷﺎره ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻧﻴﺰ ﺿﺮوری اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧﺖ و ﺳﻴﺎﺳﺖ ارﺗﻘﺎ، ﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﺑﺪون اﺑﻬﺎم و ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺷﻐﻞ و ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت ﻓﺮد، ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮﻗﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد، اﮔﺮ ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻳﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻫﺮ ﻗﻴﻤﺘﻲ در ﭘﻲ ﺑﻪدﺳﺖ آوردن ﭘﻮل ﻧﻴﺴﺖ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از اﻓﺮاد، آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ و از روی ﻣﻴﻞ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﻮل ﻛﻤﺘﺮی ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ، وﻟﻲ ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ در ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎب ﻣﻴﻠﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ، ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺧﻲ ﻫﻢ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﻤﺘﺮی ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ، وﻟﻲ رﻣﺰ اﺻﻠﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮق ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻛﻞ ﻣﺒﻠﻐﻲ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻧﻬﻔﺘﻪ ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ در ﮔﺮو ﺑﺮداﺷﺖ ﻳﺎ ادراﻛﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد از  رﻋﺎﻳﺖ اﻧﺼﺎف و ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن دارد (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۸)

ﻻوﻟﺮ و ﭘﻮرﺗﺮ ﺑﺎ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ روی ۲۰۰۰ ﻣﺪﻳﺮ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻘﺪار دﺳﺘﻤﺰد درﻳﺎﻓﺖﺷﺪه، ارﺗﺒﺎطﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﺷﺎﻳﺪ ﻋﻠﺖ اﻫﻤﻴﺖ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ در اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﺘﻮان اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻛﺮد ﻛﻪ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪی در ارﺿﺎی ﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺷﺨﺺ و ﻧﻴﺰ ﻧﻤﺎدی از ﻛﻤﺎلﻳﺎﻓﺘﮕﻲ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﻓﺮد اﺳﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۵)

ج)ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ﺳﻬﻢ زﻳﺎدی در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺷﻐﻠﺸﺎن دارد. ﺑﻪﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻛﺎر، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 961
|
امتیاز مطلب : 5
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

۲-۲-۵ انواع اضطراب

در اضطراب نیز تفاوت­های فردی وجود دارد برخی از افراد فقط در بعضی از مواقع مضطرب­اند در حالی­که بعضی دیگر در اکثر اوقات در حال اضطراب هستند. این نوع مشاهدات روان­شناسان را بر آن داشته است که بین دو نوع اضطراب تفاوت قائل بشوند:

  • اضطراب موقعیتی[۱]
  • اضطراب خصیصه­ای[۲]

۲-۲-۵-۱ اضطراب موقعیتی:

حالت A یک عکس­العمل هیجانی موقتی یا لحظه­ای است از این رو گاهی اضطراب موقعیتی حالت A نامیده می­شود که به­عنوان یک وضعیت ناپایدار و زود­گذر تعریف شده است که هم از نظر شدت و هم از نظر نوسان در زمان­های مختلف متفاوت است (رأس، به نقل از جمالنصر،۱۳۷۳،ص۸۰).

۲-۲-۵-۲ اضطراب خصیصه­ای­:

اضطراب خصیصه­ای گاهی صفت یا ویژگی A نامیده می­شود که به­عنوان خصوصیات دیر پای فرد خوانده می­شود. همانند سایر صفات این ویژگی هم از فردی به فرد دیگر متفاوت است بعضی از افراد دارای اضطراب خصیصه­ای در سطح پائین و بعضی دیگر دارای اضطراب خصیصه­ای در سطح بالا هستند کسانی که دارای اضطراب خصیصه­ای در سطح بالا هستند اغلب اوقات در حالت اضطراب به سر می­برند این قبیل افراد آمادگی دریافت تهدید از طریق و موقعیت­هایی مختلف که اغلب بی­ضرر بوده را دارند و بدین وضعیت­ها به­صورت اضطراب موقعیتی واکنش نشان می­دهند (پورافکاری،۱۳۷۵،ص۳۴).

۲-۲-۶ انواع افسردگی

۲-۲-۶-۱ افسردگی در نوجوانی

افسردگی در نوجوانان به لحاظ ویژگی سنین و تحولات بدنی روانی آنان فراوان دیده می­شود و هنگام وجود محرومیت یا ناکامی نوجوان عقب­نشینی می­کند و منفعلانه به شرایط واکنش نشان می­دهد چنین واکنشی علائم افسردگی را در خود دارد و به نوجوان کمک می­کند تا خشکی روحی خود را با فراز از مشکلات تخفیف دهد (رأس،به نقل از جمالنصر، ۱۳۷۳، ص۴۷).

۲-۲-۶-۲ افسردگی پنهان[۳]

اصطلاحی است که از سال ۱۹۵۰ به بعد عمومیت یافت. این نوع افسردگی ممکن است در لباس هر نوع شکایت جسمی که نسبت به درمان­های مناسب مقاوم بوده است، ظاهر شود چنین شکایات جسمی معمولاً با درمان­های ضد افسردگی مثل آنتی دپرسیون­های سه حلقه­ای یا الکتروشوک بهبود می­یابد. (پورافکاری،۱۳۶۴، ص۶۱).

 

[۱] Locality anxiety

[۲] Atribute anxiety

[۳] hidden depression

متن کامل پایان نامه



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 525
|
امتیاز مطلب : 3
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

) مقدمه

سازمان ها از جو یکسانی برخوردار نیستند. همانگونه که اعضا متفاوتند، جو نیز از سازمان به سازمان دیگر متفاوت است.جو موجب تمایز سازمانها از یکدیگر میگردد و در نتیجه نتایج کارها و فعالیت های سازمان را تحت تاثیر قرار داده و می تواند موجب افزایش روحیه و انگیزش کارکنان گردد و در رفتار و اعمال اعضاء تاثیرگذار باشد. جو سازمانی به منزله یک پل عمل میکند. در یک طرف پل جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوهای رهبری قرار دارندو در طرف دیگر روحیه و رفتار کارکنان واقع شده است. بدین ترتیب رفتار تابعی از شیوه های رهبری یا ساختار سازمانی نیست، بلکه هرکس از دریچه ای که به رنگ ارزش ها،نیازها،و شخصیت خودش است به سازمان می نگرد و این همان اداراکاتی است که در طرز تفکر و رفتارش تاثیرمی گذارد(کریمی وهمکاران ،۱۳۸۹) از سوی دیگراخلاق موضوعی است که در قاموس زندگی فردی و اجتماعی انسان ها فراموش نشده و نخواهد شد.  در همین راستا بکارگیری اصول اخلاقی در زندگی کاری، یکی از مهم ترین پارامترها در موفقیت سازمان نیز به شمار می رود (غلامی،۱۳۸۸). سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای فنی و تخصصی، به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که  هدایت گرآنان را در رفتارها ی سازمانی بوده و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد . در دیدگاه طبیعت گرایانه انسان جزیی از سازمان بوده و کنش وی با مولفه های سازمانی با هدف بقا و زندگی صورت می پذیرد. در مقابل، دیدگاه ارزش گرایانه بر این باور است که برای انسان در محیط کاری، تحلیل و مقایسه مستمر محیط با ارزش ها و اصول پذیرفته شده فردی و سازمانی و نیز مبنای اخلاقی تصمیم گیری های سازمانی مهم و ضروری است. از این رو امروزه یکی ا ز عوامل مهم  در شکل گیری ارتباطات مطلوب سازمانی ، نیل به بهره وری،  و رفتار های یادگیری،  جو اخلاقی است که خود زیر سیستمی از سیستم جامع تر جو سازمانی است (نجفی و همکاران، ۱۳۸۹).

 ۲-۲-۲) جوسازمانی

مفهوم جو سازمانی[۱] برای توصیف محیطی که افراد در آن فعالیت می کنند بکار گرفته می شود. جو سازمانی محیط فیزیکی، اجتماعی، سازمانی و موقعیتی را در بر می گیرد.  جو سازمانی شخصیت یک سازمان است؛ برخی آن را سیمای کیفی افراد تلقی می کنند. بر این اساس  می توان جو سازمانی متنوع بر اساس ویژگی های متمایز کننده محیط را شناسایی نمود. فارهند و وان گیلمر[۲]  (۱۹۶۴)جو سازمانی را مجموعه ویژگیهای یک سازمان توصیف می کنند که سازمانی را از سازمان دیگر مجزا ساخته و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد (Bellou & Andronikidis,2009). ریچر و اشنایدر[۳] جو سازمانی را به عنوان” ادراکات مشترکی[۴]  ” تعریف میکنند که همه آنچه بوقوع می پیوندد، حول آن شکل می گیرد. دو رویکرد رایج در مطالعه جو سازمانی، رویکردهای شناختی[۵]  و ادراک مشترک سازمانی نام دارند. رویکرد شناختی مفهوم جو را در سطح ادراک فردی مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. دیدگاه دوم  یا ادراک مشترک سازمانی، بر اهمیت ادراکات گروهی تاکید نموده و جو سازمانی را منبعث از آن در نظر می گیرند(احمدی و پناهی، ۱۳۸۸). درتعاریف متعدد مطرح شده  پیرامون جو سازمانی به دو عنصر مشترک اشاره می گردد:

۱) سیستم شناختی (عنصر ذهنی)، که بیانگر سیستم‌های ارزشی پذیرفته شده از سوی اعضا سازمانی است.

۲) برداشت‌های جمعی (عنصر احساسی) که از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشات می‌گیرد.

مورد اول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است.  مورد دوم بیانگر شرایطی است که به موجب آن عملکرد مدیریت سازمان مورد تاکید است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است. برخی جو را مثل یک کوه یخ شناور در آب به تصویر می کشند. اگر چه اندیشمندان راجع به تعریف جو سازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگیهای آن دیدگاه های یکسانی ابراز داشته اند و ویژگیهای زیر را برای جو سازمانی برشمرده اند:

[۱] Organizational Climate

[۲] Forehand and von Gilmer

[۳] Richer & shnider

[۴] Shared perceptions

[۵] Cognitive Approach

سوالات یا اهداف پایان نامه :

  • سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

                           سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در                                فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان با فرمت ورد



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 482
|
امتیاز مطلب : 3
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

۱-۴٫ اهداف این تحقیق

  • بررسی و مقایسه کیفیت زندگی زنان با توجه به وضعیت یائسگی و تحصیلات
  • بررسی و مقایسه معنای زندگی زنان با توجه به وضعیت یائسگی و تحصیلات
  • بررسی و مقایسه تصویر بدنی زنان با توجه به وضعیت یائسگی و تحصیلات
  • بررسی و مقایسه سلامت روان زنان با توجه به وضعیت یائسگی و تحصیلات

 

۱-۵٫ فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی

بین کیفیت زندگی، معنای زندگی، تصویر بدنی و سلامت روان در زنان یائسه و غیر یائسه رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه‌های فرعی

  • بین کیفیت زندگی زنان با توجه به وضعیت یائسگی و تحصیلات تفاوت وجود دارد.
  • بین معنا ی زندگی زنان با توجه به وضعیت یائسگی و تحصیلات تفاوت وجود دارد.
  • بین تصویر بدنی زنان با توجه به وضعیت یائسگی و تحصیلات تفاوت وجود دارد.
  • بین سلامت روان زنان با توجه به وضعیت یائسگی و تحصیلات تفاوت وجود دارد

۱-۶٫ تعریف واژه ها، مفاهیم و متغیرها

۱-۶-۱٫ تعاریف نظری

۱-۶-۱-۱٫ کیفیت زندگی

کیفیت زندگی احساس خوببودن که منعکسکننده میزان رضایت از زندگی در ابعادی است که برای فرد مهم تلقی میشود(اوهاشیکا، ۲۰۰۵)

متن کامل پایان نامه



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 739
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin
  • عوامل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

اﻟﻒ) ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪی ﺑﺮ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎی رواﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد و در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻣﺆﻟﻔﺔ ﻛﻠﻴﺪی ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ اﺳﺖ  (واﺗﺮﻣﻦ۱۹۸۲، ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻫﻮﻣﻦ ۱۳۸۱)

ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻛﻮرﻣﻦ (۱۳۷۸)ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ادراکﻫﺎی ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻏﻴﺮارزﺷﻲ از ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﭽﻮن رﻫﺒﺮی، ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﻐﻠﻲ و ﻣﺎﻧﻨﺪ آن اﺳﺖ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ادراک و اﺣﺴﺎس ﻋﻀﻮﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد و ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻧﻈﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﭘﺎداشدﻫﻨﺪه و ﻣﻄﻠﻮب ﻣﻲداﻧﻨﺪ ﻳﺎ ﻧﻪ و اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ، ﺧﻮد اﺛﺮ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮ ﺳﻄﻮح اﺧﻼﻗﻲ، اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ، ﺧﺸﻨﻮدی و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران ،۱۹۹۸)

ب) ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد: ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت “ ﻻک“ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ،. ﺑﻪوﻳﮋه زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﭘﺮداﺧﺖ از دﻳﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ادراک از ﭘﺮداﺧﺖ، ﻳﻜﻲ ازﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد، ﭼﺮا ﻛﻪ از ﻋﻤﻮﻣﻲﺗﺮﻳﻦ ﺗﻘﻮﻳﺖﻛﻨﻨﺪهﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮد. اﺷﺎره ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻧﻴﺰ ﺿﺮوری اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧﺖ و ﺳﻴﺎﺳﺖ ارﺗﻘﺎ، ﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﺑﺪون اﺑﻬﺎم و ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺷﻐﻞ و ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت ﻓﺮد، ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮﻗﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد، اﮔﺮ ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻳﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻫﺮ ﻗﻴﻤﺘﻲ در ﭘﻲ ﺑﻪدﺳﺖ آوردن ﭘﻮل ﻧﻴﺴﺖ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از اﻓﺮاد، آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ و از روی ﻣﻴﻞ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﻮل ﻛﻤﺘﺮی ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ، وﻟﻲ ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ در ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎب ﻣﻴﻠﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ، ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺧﻲ ﻫﻢ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﻤﺘﺮی ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ، وﻟﻲ رﻣﺰ اﺻﻠﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮق ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻛﻞ ﻣﺒﻠﻐﻲ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻧﻬﻔﺘﻪ ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ در ﮔﺮو ﺑﺮداﺷﺖ ﻳﺎ ادراﻛﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد از  رﻋﺎﻳﺖ اﻧﺼﺎف و ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن دارد (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۸)

ﻻوﻟﺮ و ﭘﻮرﺗﺮ ﺑﺎ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ روی ۲۰۰۰ ﻣﺪﻳﺮ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻘﺪار دﺳﺘﻤﺰد درﻳﺎﻓﺖﺷﺪه، ارﺗﺒﺎطﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﺷﺎﻳﺪ ﻋﻠﺖ اﻫﻤﻴﺖ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ در اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﺘﻮان اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻛﺮد ﻛﻪ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪی در ارﺿﺎی ﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺷﺨﺺ و ﻧﻴﺰ ﻧﻤﺎدی از ﻛﻤﺎلﻳﺎﻓﺘﮕﻲ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﻓﺮد اﺳﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۵)

ج)ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ﺳﻬﻢ زﻳﺎدی در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺷﻐﻠﺸﺎن دارد. ﺑﻪﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻛﺎر، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد.

ﻣﺤﺘﻮای ﺷﻐﻞ دارای دو ﺟﻨﺒﻪ اﺳﺖ: ۱- ﻣﺤﺪوده ﺷﻐﻞ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺣﺪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ، اﻗﺪاﻣﺎت ﻛﺎری و ﺑﺎزﺧﻮرداﺳﺖ و ۲- ﺗﻨﻮع ﻛﺎر. ﺑﺎ ﻧﮕﺎه دﻳﮕﺮ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻛﻪ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺛﺮ دارد، روش ﻛﻨﺘﺮل ﺑﺮﻛﺎر و ﺗﻨﻮع ﻛﺎر اﺳﺖ (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۸) ﻫﺮ ﭼﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ وﺳﻴﻊﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﺣﻴﻄﺔ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻛﻪ آن ﻧﻴﺰ، ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﻨﻮع ﻛﺎری ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ اﺳﺖ. ﺗﻨﻮع وﺳﻴﻊ ﻣﻮﺟﺐ اﺑﻬﺎم و اﺳﺘﺮس ﻣﻲﺷﻮد و ﺗﻨﻮع ﻛﻢ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ و ﺧﺴﺘﮕﻲ ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ ﻛﻪ در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﻐﻠﻲ را در ﭘﻲ دارد. اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶ و ﺗﻀﺎد در آن، ﻫﻤﻮاره از ﺳﻮی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮرد اﺟﺘﻨﺎب ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، زﻳﺮا اﮔﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﺎری را ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻧﺸﻨﺎﺳﻨﺪ و ﺑﻪ وﻇﻴﻔﺔ ﺧﻮد آﮔﺎﻫﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻣﻮﺟﺒﺎت ﻧﺎﺧﺸﻨﻮدی آﻧﻬﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد (ﺳﭙﻬﺮی،۱۳۸۳)ﻛﺎرﮔﺮان ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ را دوﺳﺖ دارﻧﺪ. آﻧﻬﺎ دوﺳﺖ ﻧﺪارﻧﺪ ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ ﻧﻴﺎز ﻧﺪارﻧﺪ، ﻫﺮ روز ﺗﻜﺮار ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ، ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪﻫﻤﺮاه دارﻧﺪ. ﺷﻐﻞﻫﺎی ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺴﺎس رﻧﺠﺶ و ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺑﻜﻨﻨﺪ. ﺷﻐﻞﻫﺎی ﺧﻴﻠﻲ ﻣﺘﻨﻮع ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﺎرﮔﺮان از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ و ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ اﺣﺴﺎس اﺳﺘﺮس و ﻛﻮﻓﺘﮕﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﻫﻤﻴﻦ ﻃﻮر ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻲدﻫﻨﺪ،  رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی را ﺑﺮای ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۸).

ﻫﺮزﺑﺮگ، در ﻛﺘﺎب ﺧﻮد ﻛﻪ در ﺳﺎل ۱۹۵۹ اﻧﺘﺸﺎر ﻳﺎﻓﺖ، ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺧﺎص ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻞ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﺑﻪﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: روشﻫﺎی ﻛﻨﺘﺮل روی ﻛﺎر و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻳﺎ ﺷﻴﻮه اﻧﺠﺎم ﻛﺎر.

ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻜﺘﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ، ﻛﺎراﻳﻲ ﻓﺮد ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﺑﻪ وی اﺟﺎزه داده ﻣﻲﺷﻮد درﻣﻮرد ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮد ﻧﻪ آﻧﻜﻪ ﺑﺮای وی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﻛﻨﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدی ﺑﺎ روشﻫﺎی ﻛﻨﺘﺮل ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،۱۹۹۵)

ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻻﺳﻮن و ﺷﻦ( ۱۹۹۸) ،ﮔﺴﺘﺮش و ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر، از دو ﺟﻨﺒﺔ اﻓﻘﻲ (در آن ﺑﻪ اﻓﺮاد وﻇﺎﻳﻒ و ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺘﻨﻮع داده ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﺪون اﻳﻨﻜﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﻔﻮﻳﺾ ﺷﻮد) و ﻋﻤﻮدی (در آن اﻓﺮاد ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﺧﻮد ﻧﻘﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ) ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.

۲-۱-۶- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻛﺎر ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ اﺳﺖ:

اﻟﻒ- ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ: ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﻬﻤﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻃﻮراﺧﺺ، دو ﺑﻌﺪ ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ؛ اوﻟﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻛﺮدن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻳﺎ ﺳﺒﻚﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮاﻳﻲ اﺳﺖ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ راﺑﻄﺔ ﺷﺨﺼﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﺑﺎ زﻳﺮدﺳﺘﺎن دارﻧﺪ، در آﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺷﺨﺼﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪﺧﻮد اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی را در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ. ﺑﻌﺪ دﻳﮕﺮ، ﻧﻔﻮذ ﻳﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ درﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ دو ﺟﻨﺒﺔ زﻳﺮ را رﻋﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ:

ارﺗﺒﺎط و اﻟﻔﺖ ﻗﻮی ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﻣﻜﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮیﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 475
|
امتیاز مطلب : 1
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()
نوشته شده توسط : admin

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻛﺎر ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ اﺳﺖ:

اﻟﻒ- ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ: ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﻬﻤﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻃﻮراﺧﺺ، دو ﺑﻌﺪ ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ؛ اوﻟﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻛﺮدن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻳﺎ ﺳﺒﻚﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮاﻳﻲ اﺳﺖ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ راﺑﻄﺔ ﺷﺨﺼﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﺑﺎ زﻳﺮدﺳﺘﺎن دارﻧﺪ، در آﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺷﺨﺼﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪﺧﻮد اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی را در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ. ﺑﻌﺪ دﻳﮕﺮ، ﻧﻔﻮذ ﻳﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ درﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ دو ﺟﻨﺒﺔ زﻳﺮ را رﻋﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ:

ارﺗﺒﺎط و اﻟﻔﺖ ﻗﻮی ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﻣﻜﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮیﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ.

ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ رﺋﻴﺲ واﺣﺪ از ﻧﻈﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺻﻤﻴﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ، اﻓﺮاد را درک ﻛﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮب ﭘﺎداش ﻧﻴﻜﻮ ﺑﺪﻫﺪ، ﺑﻪﻧﻈﺮ و دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺘﺮام ﺑﮕﺬارد و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ (راﺑﻴﻨﺰ،۱۳۷۴). ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺗﺎﻳﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﺮﭼﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺎﻣﻼﺣﻈﻪ و ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ دو ﺑﻌﺪ ﺳﺮﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ (ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار و ﻛﺎرﻣﺪار) ﺷﺎﺧﺺاﻧﺪ، ﻣﺤﺒﻮﺑﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی دارﻧﺪ (وﻳﺪو دﻳﮕﺮان، ۱۹۷۶،۲۱)

ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪﮔﺮاﻳﻲ و ﭘﺬﻳﺮش دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد، ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﻋﻮاﻣﻞ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ و ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﺟﺎن و وروم درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان در ﮔﺮوهﻫﺎی ﻛﻮﭼﻚ ﻛﻪ واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑﻠﺸﺎن زﻳﺎد اﺳﺖ، رﻫﺒﺮان دﻣﻮﻛﺮات و اﻧﺴﺎنﮔﺮا را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ، درﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﮔﺮوهﻫﺎی ﻛﺎری ﺑﺰرگ ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﺮای ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖدارﻧﺪ، ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﻣﻘﺘﺪر دارﻧﺪ.

ب – ﮔﺮوه ﻛﺎری: رهآورد ﻓﺮد از ﻛﺎری ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﺪ، ﺑﻴﺶ از ﻣﻘﺪاری ﭘﻮل ﻳﺎ دﻳﮕﺮ دﺳﺘﺎوردﻫﺎی ﻣﻠﻤﻮس اﺳﺖ. از ﻧﻈﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﺎﻳﺪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﺮد را ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻨﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺟﺎی ﺷﮕﻔﺘﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ داﺷﺘﻦ ﻫﻤﻜﺎران ﺻﻤﻴﻤﻲ و ﻳﻜﺪل ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺷﻮد. اﻧﺪازه ﮔﺮوه و ﻛﻴﻔﻴﺖ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﻲ در ﮔﺮوه، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺧﺸﻨﻮدی ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد. ﻫﺮ ﭼﻪ ﮔﺮوه ﻛﺎری ﺑﺰرگﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ، زﻳﺮا ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﻲ ﺿﻌﻴﻒﺗﺮ ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻛﻢرﻧﮓﺗﺮ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻤﺎﻣﻲ اﻓﺮاد ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﮔﺮوه ﻛﺎری ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ اﺟﺘﻤﺎع، ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺣﻤﺎﻳﺘـﻲ اﺣﺴـﺎﺳﻲ و روﺣﻴـﻪای ﺑﺮای ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﺤﺴـﻮب ﻣﻲﺷﻮد. اﮔﺮ اﻓـﺮاد در ﮔﺮوه وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ (ﻧﮕﺮشﻫﺎ و ﺑﺎورﻫﺎی ﻣﺸﺎﺑﻪ) داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺟﻮی را ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ ﻛﻪ در ﺳﺎﻳﺔ آن رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد.

ج – ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر: ﺑﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد، ﭼﺮاﻛﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری ﻣﻄﻠﻮب، آراﻣﺶ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و رواﻧﻲ ﺑﻬﺘﺮی ﺑﺮای ﻓﺮد ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﻮاردی ﻣﺎﻧﻨﺪ دﻣﺎ، رﻃﻮﺑﺖ، ﺗﻬﻮﻳﻪ، ﻧﻮر و ﺻﺪا، ﺳﺎﻋﺎت ﻛﺎر، ﭘﺎﻛﻴﺰﮔﻲ ﻣﺤﻴﻂ و اﺑﺰار ﻣﻨﺎﺳﺐ، ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﺑﻲﺷﻚ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺑﻪدﻟﻴﻞ رﻓﺎه ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری ﻟﺬتﺑﺨﺸﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻛﻪ   ﻛﺎراﻳﻲﺷﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و از اﺑﺰار و ﺗﺠﻬﻴﺰات ﻣﻨﺎﺳﺐ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ.

زﻣﺎن ﻛﺎری ﻗﺎﺑﻞ اﻧﻌﻄﺎف، ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺎر، ﻛﻮﺗﺎه ﻛﺮدن ﻫﻔﺘﻪﻫﺎی ﻛﺎری، ﻫﻤﻪ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮای ارﺿﺎی اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ اﻓﺮاد را در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۵)

ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران(۱۹۹۸)، ﺷﺶ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻢ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺮ ﺳﻄﺢرﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮ ﮔﺬارد: ۱- ﻣﻜﺎن، ۲- اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ،  -۳ ﻧﻮﺑﺖ ﻛﺎری، ۴- اﻳﻤﻨﻲ،   ۵- ﻓﻨﺎوری و۶- ازدﺣﺎم.

د – ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت: ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ در ﺣﻘﻮق(ﺣﻘﻮق ﺑﻴﺸﺘﺮ)، ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮرد ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ، ﭼﺎﻟﺶ ﻛﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ و آزادی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺑﻪﻋﻠﺖ اﻳﻨﻜﻪ ارﺗﻘﺎ، ارزش ﻓﺮد را ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﻄﻮح ﻋﺎﻟﻲﺗﺮ)، ﺗﺮﻓﻴﻊ روﺣﻴﺔ ﻓﺮد را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﺑﺨﺸﺪ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،۱۹۹۵) ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺗﺮﻓﻴﻌﻲئاﺛﺮ ﻣﺘﻮﺳﻄﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻی ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ در ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ، ﻣﺤﺘﻮایدﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﻘﺪار ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻋﻠﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻫﻤﻮاره از ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ(ﺳﭙﻬﺮی،۱۳۸۳). ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻک اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارﻧﺪ اﮔﺮﭼﻪ ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ، وﻟﻲ رﻳﺸﻪﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ درآﻣﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻬﺘﺮ، رﺷﺪ و رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺎﻻﺗﺮ و ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﻗﻀﺎوت ﻣﺜﺒﺖ دﻳﮕﺮ اﻓﺮاد ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﻛﺮد (ﻓﻠﺪﻣﻦ، ۱۹۹۵،۱۲).

د- ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺳﺎﺧﺘﺎر دﻳﻮاﻧﺴﺎﻻراﻧﻪ ﺑﺮای ﻓﺮدی ﻛﻪ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی دﻣﻮﻛﺮاﺳﻲ ﺧﺎﺻﻲ دارد،ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻴﺴﺖ. ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﻏﻴﺮﻣﻨﻌﻄﻒ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﻨﻔﻲ ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﻂﻣﺸﻲ ﻣﻨﻌﻄﻒ ﺳﺒﺐ اﻳﺠﺎد  ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد(ﺳﭙﻬﺮی،۱۳۸۳،۳).

۲-۱-۷- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی

از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ در ﺑﺤﺚ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدی ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد،ﺑﺤﺚ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻟﮕﻮﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮای ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎی رواﻧﻲ آﻧﺎنﻓﺮاﻫﻢ آورد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران،۱۹۹۸) ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻋﺰت ﻧﻔﺲ اﺳﺖ. ﺑﻲﺷﻚ اﺣﺴﺎس اﻓﺮاد درﺑﺎره ﺧﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮی زﻳﺎدی ﺑﺮ ﻛﺎر آﻧﻬﺎ دارد. ازاﻳﻦرو اﻓﺮادی ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺧﻮﺑﻲ درﺑﺎره ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﻧﺘﺎﻳﺞ رﺿﺎﻳﺖﺑﺨﺶﺗﺮی از ﻛﺎر ﺧﻮد ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. از دﻳﮕﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻣﻮﺿﻊ ﻛﻨﺘﺮل و اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﺳﺖ (ﻫﺮﺳﻲ وﺑﻼﻧﭽﺎرد، ۱۳۷۰).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

 پایان نامه

متن کامل



لینک بالا اشتباه است

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید

       
:: بازدید از این مطلب : 716
|
امتیاز مطلب : 2
|
تعداد امتیازدهندگان : 1
|
مجموع امتیاز : 1
تاریخ انتشار : سه شنبه 12 مرداد 1395 | نظرات ()