نوشته شده توسط : admin
-۵-۲- رابطه برونگرایی با پیشرفت تحصیلینتیجه تحقیق پرموزیک و فورنهام (۲۰۰۳) بیانگر رابطه مثبت برونگرایی با پیشرفت تحصیلی است. پرموزیک، فورنهام، دیسو و هاون[۱] (۲۰۰۵) نیز عقیده دارند که دانش آموزان برونگرد در کارهای گروهی عملکرد بهتری دارند و ازآنها لذت می‌برند. همچنین میتوز (۱۹۹۹نقل ازپرموزیک و دیگران ۲۰۰۵) عنوان می‌کنند که دانش آموزان برونگرا در امتحان‌های شفاهی نمره‌های بالایی کسب می‌کنند وبه هنگام قرار گرفتن در برابر دیگر دانش آموزان عملکرد مناسب (بدون اضطراب) دارند و به ایفای نقش می‌پردازند. ملیسا، سمپو و پانوئن[۲] (۲۰۰۷) نیز به رابطه منفی بین این دو متغیر اشاره دارد. ۲-۵-۳- رابطه انعطاف پذیری با پیشرفت تحصیلیدر این زمینه، کنراد[۳] (۲۰۰۶) وفارسیدس و وودفیلد[۴] (۲۰۰۳) بیان می‌کندکه رگه بازبودن نسبت به تجربه با موفقیت و پیشرفت تحصیلی رابطه مثبت دارد. دی فرویت۱۹۹۶نقل از دیست ۲۰۰۳) به این نتیجه رسیدند که رابطه گشودگی با پیشرفت تحصیلی به ویژه در دانش آموزان دختر مثبت است. ۲-۵-۴- رابطه مقبولیت با پیشرفت تحصیلیلایدرا، پالمن والیک[۵] (۲۰۰۷) بیانگر رابطه مثبت رگه مقبولیت با پیشرفت تحصیلی است. پرموزیک وفورنهام (۲۰۰۳) نشان دادندکه بین رگه مقبولیت و غیبت در کلاس درس رابطه منفی وجود دارد وارتباط مقبولیت با رفتار مثبت در کلاس مستقیم (مثبت) است. ۲-۶- پیشینه تحقیقواگرمن و فاندر[۶] (۲۰۰۷) در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که رابطه مثبتی بین وظیفه شناسی با پیشرفت تحصیلی وجود دارد. پتسکا[۷] (۲۰۰۶) چهار دلیل را برای تبییین این رابطه مثبت ذکر میکند. ۱-این افراد وقت زیادی را صرف انجام تکالیف خود می‌کنند۲-اطلاعات بیشتری در مورد شغل آینده خود کسب می‌کنند. ۳-هدفهایی را برای خود تعیین می‌کنندو در جهت رسیدن به آنها پافشاری و تلاش زیاد از خود نشان می‌دهند. ۴-درهر زمینه ای همواره بیش از آنچه نیاز است تلاش می‌کنند. [۱] – Dissou & Heaven [۲] – Melissa, Sampo& Paunonen [۳] – Conard [۴] – Farsides & Woodfield [۶] – Wagerman & Funder [۷] – Petska
متن کامل پایان نامه:: بازدید از این مطلب : 375 نوشته شده توسط : admin
اهداف تحقیقهدف اصلی: ۱- تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان. با بررسی‌وتعیین چگونگی اثر گذاری رضایت کارکنان بر تعهد آنان می‌توان به تقویت عناصری که بیشترین تاثیرات را بر میزان تعلق خاطر و دلبستگی کارکنان نسبت به سازمانشان دارند کشف نمود و برای حل مساله و پر کردن شکاف بین وضع موجود ومطلوب سازمان راهکارهایی به مدیران سازمان ارائه نمود. در این تحقیق در پی بررسی این هدف اصلی، بمنظور بررسی دقیقتر وموشکافانه ی تحقیق به ابعاد فرعی متغیر ها نیز توجه گردیده است وبه همین دلیل اهداف فرعی زیر نیز مدنظرقرارگرفته است: اهداف فرعی: ۱-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان. ۲-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان. ۳-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد هنجاری کارکنان. ۱-۵- مدل تحقیقبه نظر سوسنبرگ(۱۹۹۳) ،زمانی که افراد از کار خود راضی باشند کارآیی آنها بالا می رود.یعنی زمانی افراد کارایی مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بین انتظارات و میزان توانمندیها و قابلیتهای آنان ارتباط مناسبی باشد و در شرایط پرفشارکاری سیستم حمایت گر ،اعتبار و ارزش مناسبی چه درمحیط کار و یا سطح جامعه داشته باشد . مسلماً رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر به سزایی دارد و به نحو مؤثری اثرخود را در شغل فعلی،کارا بودن، اثربخش بودن و آمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد. رضایت کارکنان بر جابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد. هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند و یا درصدد یافتن سازمان دیگری برمی آیند (مورهد، گریفین، ۱۳۹۰، ۹۱). اهمیت نیروی انسانی درسرنوشت و توفیق ملت ها به حدی است که اگرسایر منابع هم در دسترس نباشد و یا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه می تواند با قدرت ایمان و اراده در اندک مدتی وسایل ترقی و رفاه خود را فراهم سازد و پیشاپیش جوامعی که واجد منابع دیگر و فاقد نیروی انسانی لازم برای بهره برداری از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همین صورت باید تمهیداتی را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد . تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند و نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید این تعهد و پایداری کارمندان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند. متاسفانه اخراج کارکنان از سازمان ها باعث شده تعهد کارکنان تا حد زیادی کاهش یابد(مورهد، گریفین، ۱۳۹۰، ۹۴). متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: متن کامل:: بازدید از این مطلب : 432 نوشته شده توسط : admin
ایجاد دانش ایجاد دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد. سازمان ها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روش های مختلف به خلق واقعیت ها و مفاهیم جدید می پردازند.ایجاد دانش فرایند مهمی است که در آن انگیزه، تلفیق، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفامی کنند. معیار سنجش دانش نو، نقش موثر آن در حل مسایل جاری و نوآوری در بازار است.با این حال، توصیه نمی شود که سازمان ها بکوشند تحت هر شرایطی، دانش جدید ایجاد کنند. روش های مختلفی وجود دارد که با ان ها می توان تجربیات را دوباره آزمود. در برخی موارد یک سازمان می تواند با استفاده از استراتژی تقلید، تکرار و جایگزینی بخشی از دانش موجود را دوباره ایفا کند. در برخی موارد یک سازمان می تواند با تکیه بر توانایی های خود و کاهش کاستی ها قابلیت خود را بهبود بخشد. قابلیت ایجاد دانش مبنایی برای توانایی شرکت ها درایجاد نواوری را نشان می دهد(Chen & Wang ,2012 ).
۲-۱-۷-۲) اعتبار بخشی به دانش اعتبار بخشی به دانش، به گستره ای اشاره دارد که شرکت ها می توانند بر روی دانش اثر گذاشته و اثرات آن را بر محیط سازمانی ارزیابی کنند. چرا که با گذشت زمان بخشی از دانش گذشته نیاز به بازنگری و انطباق با واقعیت های کنونی دارد. اغلب تقابل مداوم و چند وجهی بین فناوری، فنون و افراد برای سنجش اعتبار دانش مورد نیاز است برای مثال وقتی سازمان مجموعه جدیدی از فناوری ها، ابزار، رویه ها و فرایند ها را بکار می گیرد، نیازمند بهبود و روزآمد سازی مهارت های کارکنان خود است تا بتواند به خوبی خود را با واقعیت های رقابتی جدید منطبق سازد.اعتبار بخشی به دانش، فرایند سختی از کنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پایه برای رسیدن به واقعیت های موجود و بالقوه است. با تغییر واقعیت ها، نیاز به تبدیل دانش به اطلاعات و داده پیش می آید. به این دلیل که پیشزفت در یک زمینه، اطلاعات، فرضیه ها، قوانین و مقررات جدیدی را ایجاد کرده و بخشی از قواعد و فرضیه های قدیمی را از رده خارج می سازد. بنابراین برای سازمان ها مرور، آزمون و افزایش مداوم اعتبار دانش پایه برای رسیدن به دانش جاری ضروری است. Batt,2001)) ۲-۱-۷-۳) سازماندهی دانش لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. به عنوان مثال ساختار سازمانی با توجه به نگاره کنترل ها و نقش های سنتی فرصت های توزیع دانش و تعامل بین فناوری ها، فنون و افراد کاهش می دهد. به عبارت دیگر، ساختار افقی سازمانی، تقویت، و سیاست درهای باز، جریان دانش را در میان بخش ها و افراد سرعت می بخشد. استفاده از پست الکترونیکی، شبکه داخلی، بولتن و گروه خبری به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به واسطه آن ها افراد می توانند با یک دیگر از جنبه های مختلف تبادل نظر نمایند Batt,2001)). سوالات یا اهداف پایان نامه :
سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید: |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
باوجدان بودن پنجمین و آخرین عامل از نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت است. این عامل به تفاوتهای فردی در سازماندهی، اجرای وظایف، کنترل تکانه‌ها و طرح ریزی برای انجام رفتارها اشاره دارد. فرد وجدانی دارای هدف، خواسته‌های قوی و از پیش تعیین شده است. افراد با نمرات بالا در این مقیاس (C) افرادی دقیق و وسواسی، وقت شناس، قابل اعتماد و مسئولیتپذیرند، از نظر اجتماعی کارآمد و در زمینه‌های حرفه ای و دانشگاهی، افراد موفقی هستند. (تیلوپولوس[۱]، پالیر[۲] و کاکسون[۳] ۲۰۱۰). افراد باوجدان سالمترند و بیشتر زنده می‌مانند (همان منبع). افراد با نمره‌ی پایین را نباید افرادی فاقد پایبندی به اصول اخلاقی دانست، بلکه این افراد معمولاً دقت کافی را برای انجام کارها از خود نشان نمی دهند. همچنین، در جهت رسیدن به اهداف خود نیز چندان مسر و پیگیر نیستند. برخی از شواهد پژوهشی نشان میدهد که نیاز به لذت طلبی و علاقه مندی به امور جنسی در افراد نمره‌ی پایین، بیشتر از افرادی است که نمره‌ی بالا کسب می‌کنند (مک کری و کاستا، ۱۹۸۶؛ نقل از شاپوری، ۱۳۸۷). رویه‌های عامل باوجدان بودن به ترتیب عبارتند از: کفایت[۴]، نظم[۵]، وظیفه شناسی[۶]، تلاش برای موفقیت[۷]، خویشتن داری[۸] و تامل[۹] (همان منبع، ۱۳۸۶).
جدول ۲-۱- برخی از مهمترین ویژگیهای نمرات بالا و پایین عامل‌های شخصیتی نئو را نشان میدهد.
| نمرات پایین | عامل‌های شخصیت | نمرات بالا |
| آرام، خونسرد، غیرهیجانی، باقدرت، مطمئن، متکی به خود | روان رنجورخویی
(N) |
نگران، عصبی، هیجانی، نامطمئن،
بیکفایت، ترسو |
| تودار، متین، بی اشتیاق، نجوش،
تکلیف مدار، کناره گیر، آرام |
برونگرایی
(E) |
خونگرم، فعال، پرحرف، مهربان، اجتماعی، فردمدار، خوشبین |
| منفی، غیرخلاق، بی علاقه،
بیتوجه به هنر، غیرتخیلی |
انعطاف پذیری
(O) |
کنجکاو، با علایق متنوع، خلاق،
مبتکر، تخیلی، غیرسنتی |
| خودخواه، بدخلق، بدگمان، تکرو، کینه توز، بی ثبات، تأثیرپذیر | توافق پذیری
(A) |
خوش قلب، خوشخلق، قابل اعتماد، دارای حس همکاری، با گذشت، خوش باور، مصمم |
| بی هدف، غیرقابل اعتماد، تنبل، بی دقت، بی بندو بار،، بی آرمان، لذت جو | با وجدان بودن
(C) |
منظم، قابل اعتماد، سخت کوش، خود تنظیم، وقت شناس، دقیق، تمیز، برانگیخته، خوداستقامت |
به نقل از یخوابی (۱۳۸۹)
گستردگی پذیرش پنج فاکتور اصلی نظریه پنج عاملی شخصیت، که مدعی است پنج بعد اصلی شخصیت (روان رنجور خویی، برون گرایی، گشودگی به تجربه، موافق بودن، باوجدان بودن) برای قضاوت در مورد سازگاری و ثبات رفتاری، عاطفی و شناختی در نمونه‌‌های غیر بالینی، هم لازم و هم کافی است، اشاره به این دارد که دیگر ساز ه‌های ساختاری و شخص محور مانند راهبرد‌های یادگیری ممکن است به سادگی منعکس کننده ی تفاوتهای بارز فردی مورد بحث در مدل پنج عاملی باشد (کامورو و فورنهام[۱۰] ۲۰۰۸).
فورنهام و جکسون[۱۱] (۱۹۹۹) با یافتن همبستگی بین ویژگیهای شخصیتی و سبکهای یادگیری، آشکارا بیان نموده‌اند که سبکهای یادگیری زیر مجموعه شخصیت هستند. آنها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیده اند که بین سبکهای یادگیری و ویژگیهای شخصیتی رابطه وجود دارد، و بیان نموده اند که ویژگیهای شخصیتی ترجیحات شغلی افراد را توجیه میکند و سبکهای یادگیری نیز ترجیحات شغلی و تحصیلی افراد را پیش بینی میکند.
[۱] -Tiliopoulos
[۲] -Pallier
[۳] -Coxon
[۴] -Competence
[۵] -Order
[۶] -Dutifulness
[۷]– Achievement striving
[۸] -Self-discipline
[۹] -Deliberation
[۱۰] – Chamorro& Furnham
[۱۱] – Furnham & Jackson
فرضیه اصلی:
رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
فرضیات فرعی:
۱-رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد
۲-رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
۳-رضایت شغلی برتعهد تکلیفی کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
تحقیق حاضر از حیث روش، یک تحقیق میدانی است. تحقیق حاضر به دلیل ماهیت آن و فرضیه های مزبور، از جمله تحقیقات توصیفی-پیمایشی است. این تحقیق به بررسی شرایط موجود و آنچه که هست نیز می پردازد و برای بهبود راه حل ارائه می دهید علاوه بر این تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی است زیرا به مسایل مبتلابه وزارت صنعت ومعدن وتجارت می پردازد.
جامعه آماری عبارت است از همه اعضای فرضی یا واقعی که علاقمندی به تعمیم یافته های پژوهش به آن ها وجود دارد (دلاور،۱۳۷۴،۱۱۲).
جامعه ی آماری تحقیق حاضر کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت است که تعدادآنان۵۹۸۸ نفر است.
در این تحقیق، ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت ، جامعه آماری تحقیق هستند. براساس فرمول کوکران از حجم۵۰۱۸ نفری ، کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت ، تعداد۳۶۱ نفر بعنوان نمونه مدنظر قرار می گیرد..
جامعه آماری N = 5018
احتمال وجود صفت مشترک P = 5/0 عدم احتمال وجود صفت مشترک q = 5/0
حدود اطمینان در سطح (۹۶/۱ = Z) خطای قابل قبول d = ۰۵/۰
باتوجه به همگن بودن جامعه ی آماری ، در بخش نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.
در روش میدانی ، از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است .در این تحقیق برای جمع آوری داده ها ابزار گردآوری شامل دو پرسشنامه ی استاندارد تعهد سازمانی آلن ومی یر و پرسشنامه استاندارد jdi در سنجش رضایت شغلی است.علاوه براین در جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری و پیشینه تحقیق از مطالعه‌ی کتابخانه ای نیز بهره گیری شده است.
الف ) قلمروموضوعی تحقیق :
این تحقیق در مورد رضایت شغلی و تعهد کارکنان می باشد که از مباحث علوم رفتاری ومنابع انسانی است .
ب ) قلمرومکانی :
قلمرومکانی تحقیق ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت شهر تهران می باشد .
ج ) قلمروزمانی :
قلمرو زمانی تحقیق زمان توزیع پرسشنامه ی پژوهش یعنی ، بهمن ماه ۱۳۹۲ می باشد.
متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود
برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:
اضطراب: در این تحقیق اضطراب عبارت است از نمرهای است که فرد پس از پاسخگویی به سئوالهای آزمون اضطراب کتل کسب میکند.
افسردگی: در این تحقیق افسردگی عبارت است از نمرهای که فرد پس از پاسخگویی به سئوالهای آزمون افسردگی بک کسب میکند.
تنش ارگی: در این پژوهش منظور از تنش ارگی سطح تمایل به هیجان پذیری و عصبانیت توسط فرد است که این سطح از طریق نمرهای که فرد در آزمون اضطراب کتل پس از پاسخگویی به سئوالات ۷، ۹، ۱۳، ۱۹، ۲۷، ۳۰، ۳۳، ۳۶ و ۳۸ کسب مینماید، مشخص میشود.
گرایش به گنهکاری: در این پژوهش تعریف عملیاتی گرایش به گنهکاری نمرهای است که فرد پس از پاسخگویی به سئوالات ۱۴، ۱۵، ۱۷، ۲۰، ۲۵، ۳۱ و ۳۵ این مؤلفه به دست آورده است.
گرایش پارانویایی: همان نمرهای است که آزمودنی در پاسخ به سئوالاتی که مربوط به مؤلفه گرایش پارانویایی است (سوال۲، ۸، ۴، ۲۸، ۳۲، ۴۰ و ۱۸) کسب کرده است.
نیروی من: این مؤلفه در این پژوهش همبستگی منفی با عامل اضطراب دارد و در واقع نمرهای که فرد از سئوالات (۱، ۳،۱۱، ۱۲، ۲۴، ۳۴، ۳۷) این بخش میگیرد بیانگر کنترل اضطراب توسط وی خواهد بود.
تحول هوشیاری نسبت به خود: آزمودنی به سئوالات پاسخ میدهد که روشنگر وجود مؤلفهی تحول هوشیاری نسبت به خود اوست. پاسخهایی که وی به این سئوالات (۵، ۶، ۱۰، ۲۱، ۲۲، ۲۶، ۲۹ و ۳۹) میدهد و نمرهای که از پاسخگویی به آنها دریافت میکند تحول هوشیاری نسبت به خود در این پژوهش را تعریف میکند.
سازماندهی دانش
لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در درون سازمان به اشتراک گذارده شود. تعامل بین فناوری های سازمان، فنون و افراد می تواند اثر مستقیم بر توزیع دانش داشته باشد. به عنوان مثال ساختار سازمانی با توجه به نگاره کنترل ها و نقش های سنتی فرصت های توزیع دانش و تعامل بین فناوری ها، فنون و افراد کاهش می دهد. به عبارت دیگر، ساختار افقی سازمانی، تقویت، و سیاست درهای باز، جریان دانش را در میان بخش ها و افراد سرعت می بخشد. استفاده از پست الکترونیکی، شبکه داخلی، بولتن و گروه خبری به توزیع بهتر دانش در درون سازمان کمک کرده و به واسطه آن ها افراد می توانند با یک دیگر از جنبه های مختلف تبادل نظر نمایند Batt,2001)).
۲-۱-۷-۴) انتشار دانش
توزیع دانش حاکی از شیوه هایی است که از آن طریق دانش به اعضای سازمان ارائه می شود. به طور کلی سازمان ها می توانند روندهای مختلفی در جهت ایجاد دانش پایه خود اتخاذ کنند. با این وجود دانش سازمانی در موقعیت های مختلفی توزیع شده، روندهای مختلفی را در بردارد و در رسانه های مختلف چاپی و الکترونیکی ذخیره شده است و هر کدام گونه متفاوتی از ارائه دانش را ایجاب می کند. به دلیل گونه های مختلف، تجدید ساختار و منسجم ساختن این دانش از منابع مجزا برای اعضای سازمان دشوار است. برای مثال ممکن است در یک سازمان هر بخش از داده های خود را به نگارهی پردازش کند که با دیگر بخش ها هماهنگی نداشته باشد چرا که استانداردی برای یک فرمت یکسان وجود نداشته است. اگر چه اعضای سازمان امکان دارد اطلاعات مربوط را از طریق ساماندهی داده ها در پایگاه های مختلف بیابند اما باز هم منسجم ساختن و تعبیر اطلاعات از جهات مختلف دشوار است Batt,2001)).
۲-۱-۷-۵) کاربرد دانش
کاربرد دانش به توانایی شرکت ها دربه کاربردن دانش وعلوم درتوسعه ودستیابی به محصولات وخدمات جدید اطلاق می شود. بطور کلی دانش سازمانی باید در جهت محصولات، خدمات و فرایند سازمان بکار گرفته شود. اگر سازمانی به راحتی نتواند نگاره صحیح دانش را در جای مناسب آن مشخص نماید در عرصه های رقابتی با منگاره مواجه خواهد شد. زمانی که خلاقیت و نوآوری راه پیروزی در جهان امروز است، سازمان باید بتواند دانش مناسب را در جای مناسب بکار گیرد (Chen & Wang ,2012 ).
سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان
|
| |
| وب : | |
| پیام : | |
| 2+2=: | |
| (Refresh) | |
|
متن دلخواه شما
|
|
|
عضو شوید
عضویت سریع
آمار مطالب
آمار بازدید
