تحقیقات انجام شده در رابطه با مدل چهار عاملی کارهارت

تحقیقات زیادی اعتبار الگوی چهار عاملی کارهارت را مورد بررسی قرار داده­اند که برای نمونه می­توان به اوبرین و همکاران[۱] (۲۰۱۰)و هاپینت و جانسون[۲] (۲۰۱۱) اشاره نمود. در اغلب این تحقیقات، برتری الگوی چهار عاملی کارهارت به اثبات رسیده است. برای مثال، اوبرین و همکاران (۲۰۱۰) به بررسی اثر اندازه، ارزش دفتری به ارزش بازار، و مومنتوم بر روی بازده سهام شرکت­های پذیرفته شده در بورس استرالیا طی سال­های ۱۹۸۱ تا ۲۰۰۵ پرداختند. نتایج این تحقیق نشان می­دهد هر چهار عامل در توضیح بازده نقش ایفا می­کنند، ولی رابطه متقابل نیز بین اندازه و مومنتوم و همچنین، بین اندازه و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار وجود دارد. آنها دریافتند که صرف اندازه در پورتفوهای بازنده قوی­تر است و صرف ارزش به طور کلی محدود به پورتفوهای حاوی سهام کوچک می­باشد. همچنین، صرف مومنتوم برای پورتفوهای حاوی سهام بزرگ و متوسط مشهود است، ولی در پورتفوهای حاوی سهام کوچک، سهام بازنده به طور معناداری نسبت به سهام برنده عملکرد بهتری دارد. این محققان زمانی که این روابط متقابل را با رگرسیون چند متغیره کنترل کردند، به رابطه منفی بین اندازه و بازده و همچنین، رابطه مثبت بین ارزش دفتری به ارزش بازار و مومنتوم با بازده رسیدند که همگی از لحاظ آماری معنی­دار بودند.

هاپینت و جانسون (۲۰۱۱) الگوی چهار عاملی دیگری شامل عامل بازار، عامل سرمایه­گذاری، عام سودآوری، و عامل نقدشوندگی) طراحی کردند که از اضافه نمودن عمل نقدشوندگی به الگوی سه عاملی چن و همکاران (۲۰۱۰) حاصل گردید. آنها در این مطالعه به مقایسه این الگو با الگوی چهارعاملی کارهارت پرداختند. این محققان بیان داشتند زمانی که عامل مومنتوم به الگوی سه عاملی فاما و فرنچ (۱۹۹۳) اضافه شد، به طور معنی­داری عملکرد الگو بهبود یافت. در عوض، اثر اضافه کردن عامل نقدشوندگی به عنوان عامل چهارم به الگوی سه عاملی فاما و فرنچ (۱۹۹۳) بی معنی و نزدیک به صفر بود. همچنین، آرتمن و همکاران[۳] (۲۰۰۹) در آلمان، کاسیماتیس[۴] (۲۰۰۸) در استرالیا، امان و استینر [۵](۲۰۰۸) در سوئیس، و الهر و همکاران[۶] (۲۰۰۴) در کانادا شواهدی در حمایت از الگوی چهار عاملی کارهارت ارائه کردند.

۲-۵-۳٫ تحقیات انجام شده درباره نگرش سرمایه گذاران

مطالعات تجربی خارج از کشور

بر پایه فرضیه بازار کارا، سرمایه­گذاران رفتاری عقلایی دارند به این معنی که همه اطلاعات موجود و در دسترس را پردازش کرده و به دنبال حداکثر ساختن مطلوبیت انتظاری هستند.در مطالعاتی که در ابتدا در رابطه با مالی رفتاری انجام دادند به این نتیجه رسیدند که تغییرات قیمت سهام به تغییرات سیستماتیک در ارزش بنیادی شرکت مربوط است و رفتار احساسی سرمایه­گذاران تاثیری بر بازده بازار سهام ندارد. تاثیر این مطلب تا بدانجا پیش می رود که حتی اگر بعضی سرمایه­گذاران تحت تاثیر احساسات خود دست به معاملات نابخردانه بزنند و در روند طبیعی عرضه و تقاضا شوک تداخل ایجاد نمایند، دیگر سرمایه­گذاران و آربیتراژگران منطقی، اثر این شوک ها را خنثی می کنند. بنابراین قیمت سهام در سطح بنیادی باقی می­ماند. در ادامه مطالعاتی درباره گرایش احساسی سرمایه گذاران انجام شد. کیم و ها (۲۰۱۰) نگرش سرمایه­گذاران را حاشیه میزان خوشبینی و بدبینی سهامداران نسبت به یک سهام می­دانند.

[۱] O’Brein, Brailsford and Gaunt

[۲] Hubinette and Jonsson

[۳] Artmann, Finter and kempf

[۴] Kassimatis

[۵] Ammann and steiner

[۶] L’Her, Masmoudi and Suret

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

تحقیقات انجام شده در رابطه با مدل سه عاملی فاما و فرنچ

تحقیقات زیادی در رابطه با عوامل توضیح­دهنده بازده انجام گرفته است. در این میان عوامل مربوط به مدل سه عاملی فاما و فرنچ (ارزش بازار شرکت و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار)-  به دلیل توضیح­دهندگی بهتر بازده سهام – از مقبولیت نسبی بیشتری برخوردار شده است. این مدل در بازارهای زیادی مورد بررسی قرار گرفته است. در این قسمت، برخی از تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در رابطه با این مدل تشریح می­گردد.

فاما و فرنچ در سال ۱۹۹۳ به آزمون مدل خود پرداختند. جامعه آماری آنها شامل کلیه شرکت­های پذیرفته شده در بورس  NYSE، AMEX و NASDAQ از سال ۱۹۶۳ لغایت ۱۹۹۰ بود. آنها در پژوهش خود پرتفلیو­ها را براساس ارزش وزنی رتبه­بندی و سپس متغیرهای مدل را محاسبه نمودند و با استفاده از  رگرسیون سری زمانی به آزمون متغیرها پرداختند. آنها به این نتیجه رسیدند که بین اندازه و میانگین بازده سهام رابطه معکوس و بین نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار و میانگین بازده سهام رابطه مستقیم وجود دارد. نتایج مطالعه آنها نشان می­دهد که از دو بعد مطرح شده در تحلیل رگرسیون (معنی­دار بودن شیب و  بالا بودن  از یک طرف و عرض از مبدا در رگرسیون از طرف دیگر)، سه عامل ریسک سهام به خوبی می­توانند بازده را تبیین کنند.

در مطالعه بین­المللی که با بررسی داده­های ماهانه از ۲۰ کشور مختلف طی سال­های ۱۹۸۲ تا ۱۹۹۷ انجام گرفت، روون­هورست[۱] (۱۹۹۹) رابطه مثبت و مستقیم ارزش بازار، ارزش دفتری به ارزش بازار و مومنتوم و رابطه معکوس نقدشوندگی با متوسط بازدهی سهام را نشان داد.

ون درهارت[۲] و همکاران (۲۰۰۳) نیز با استفاده از داده­های ماهانه سال­های ۱۹۸۸ تا ۲۰۰۳ اقدام به بررسی رابطه بین بازده سهام عادی و چند متغیر مالی و حسابداری از جمله ارزش بازار، ارزش دفتری به ارزش بازار، نسبت قیمت به سود و مومنتوم نمود. نتایج حاکی از وجود رابطه مثبت بین این عوامل و بازده سهام مشاهده گردید.

سررا[۳] (۲۰۰۳) با بررسی داده­های هفتگی ۲۱ کشور مختلف وجود رابطه مثبت بین ارزش بازار، ارزش دفتری به ارزش بازار، نسبت قیمت به سود، مومنتوم، نقدشوندگی و سود نقدی و متوسط بازدهی سهام را تایید نمود.

تانگ[۴] و همکاران (۲۰۰۵) به بررسی ارتباط بین عوامل ریسک و بازده­ها در بازارهای نوظهور آسیایی می­پردازند. در این مطالعه مدل سه عاملی فاما و فرنچ در بازارهای نوظهور آسیایی (هنگ گنک، سنگاپور و تایوان) آزمون شده است. شواهد تجربی مطابق نتایج بررسی شرکت­های آمریکایی است که در آن مدل می­تواند بیشترین انحرافات میانگین بازده­ها را توضیح دهد. مهمترین عامل در تبیین بازده در این تحقیق، بازده اضافی بازار می­باشد. اثر اندازه شرکت و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار محدود شده و در بعضی موارد بی­معنی بوده است.

کوورسکی[۵] (۲۰۱۰) نیز با بررسی داده­های ماهانه و سری زمانی سهام در بورس اوراق بهادار لهستان طی سال­های ۱۹۹۴ تا ۲۰۰۷ رابطه مثبتی بین دو متغیر ارزش بازار و ارزش دفتری به ارزش بازار و متوسط بازده سهام مشاهده نمود. او با بررسی داده­های ماهانه و مقطعی همین سهام طی سال­های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۵، ارتباط مثبت معناداری را بین ارزش دفتری به ارزش بازار و متوسط بازدهی سهام یافت.

در تحقیقات داخلی صورت گرفته نیز، مدل ۳ عاملی فاما و فرنچ مورد تایید قرار گرفته است.

نتایج پژوهش سلمان­پور (۱۳۸۳) درباره تاثیر اندازه شرکت بر بازده سهام نشان داد که اندازه بر بازده تاثیر معنی­داری ندارد.

[۱] Rouwenhorst

[۲] Van Der Hart

[۳] Serra

[۴] Tang

[۵] Kowerski

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

تحقیات انجام شده درباره نگرش سرمایه گذاران

مطالعات تجربی خارج از کشور

بر پایه فرضیه بازار کارا، سرمایه­گذاران رفتاری عقلایی دارند به این معنی که همه اطلاعات موجود و در دسترس را پردازش کرده و به دنبال حداکثر ساختن مطلوبیت انتظاری هستند.در مطالعاتی که در ابتدا در رابطه با مالی رفتاری انجام دادند به این نتیجه رسیدند که تغییرات قیمت سهام به تغییرات سیستماتیک در ارزش بنیادی شرکت مربوط است و رفتار احساسی سرمایه­گذاران تاثیری بر بازده بازار سهام ندارد. تاثیر این مطلب تا بدانجا پیش می رود که حتی اگر بعضی سرمایه­گذاران تحت تاثیر احساسات خود دست به معاملات نابخردانه بزنند و در روند طبیعی عرضه و تقاضا شوک تداخل ایجاد نمایند، دیگر سرمایه­گذاران و آربیتراژگران منطقی، اثر این شوک ها را خنثی می کنند. بنابراین قیمت سهام در سطح بنیادی باقی می­ماند. در ادامه مطالعاتی درباره گرایش احساسی سرمایه گذاران انجام شد. کیم و ها (۲۰۱۰) نگرش سرمایه­گذاران را حاشیه میزان خوشبینی و بدبینی سهامداران نسبت به یک سهام می­دانند.

نتایج حاصل از مطالعاتی که توسط لی، شلیفر و تالر (۱۹۹۱)^[۱] انجام شد نشان داد که بازده سهام کوچک به نسبت پرتفلیوهای سهام بزرگ رابطه ای مثبت و با اهمیت با نگرش سرمایه­گذاران خود دارد و البته این رابطه در طول زمان کاهش میابد. در مقابل مطالعات التون، گرابر و باس (۱۹۹۸)^[۲] شواهدی را ارائه داد مبنی بر اینکه ریسک نگرش سرمایه­گذاران، خود را در قالب سایر ریسک­های سیستماتیک نشان می دهد. التون،گرابر و باس بواسطه یک مدل ساده دو عاملی که شامل شاخص سهام و شاخص نگرش سرمایه گذاران بود، به این نتیجه رسیدند که سهام شرکت های کوچک حساسیتی هم جهت و مثبت با نگرش سرمایه گذاران دارند و همچنین رابطه همزمانی قوی با دوره هایی که نرخ تنزیل صندوق های با سرمایه ثابت کاهش می یابد از خود نشان می­دهند. در مقابل سهام شرکت های بزرگ به میزان کمی با شاخص نگرش سرمایه­گذاران رابطه­ی منفی دارند. وقتی مدل خود را به مدل چند عاملی ارتقا دادند مشاهدات بیانگر تغییر نتایج بود به نحوی که نگرش رابطه­ای منفی با بازده سهام شرکت­های کوچک پیدا کرد. در نهایت التون و همکارانش به این نتیجه رسیدند که ریسک نگرش سرمایه­گذاران در مدل چند عاملی ریسک مناسب، خود را در قالب سایر عوامل ریسک نشان می­دهد.

مطالعاتی که براون و کلیف (۲۰۰۵)^[۳]  انجام دادند، وجود ناسازگاری را بین اثر نگرش سرمایه­گذاران، اندازه و نسبت قیمت دفتری به بازار پرتفلیوها نشان میداد. براون و کلیف با محاسبه رگرسیون بلند­مدت بازده با در نظر گرفتن متغیر های اقتصادی ونیز متغیر با وقفه نگرش سرمایه­گذاران به این نتیجه رسیدند که سهام شرکت­های بزرگ نسبت به سهام شرکت­های کوچک حساسیت بیشتری به نگرش سرمایه­گذاران دارند. نتایج این تحقیقات در تضاد با مطالعات التون، گرابر و باس (۱۹۹۸) و بیکر و ورگلر (۲۰۰۶) است.

بیکر و ورگلر(۲۰۰۴)^[۴] نیز به مطالعه روی اثر مقطعی نگرش سرمایه­گذاران پرداختند. در مدل دو عاملی، آنها رابطه­ای منفی و با اهمیت مابین نگرش سرمایه­گذاران و اندازه شرکت مشاهده کردند. در این پژوهش نیز همانند تحقیقات التون، گرابر و باس (۱۹۹۸) با گسترش تعداد عوامل مدل استفاده شده در مطالعه، کاهش قدرت رابطه بین اندازه شرکت و نگرش سرمایه­گذاران به وضوح قابل مشاهده بود.

چن و همکاران (۲۰۱۱)^[۵]  در مطالعه ای که روی اثر رسانه های اجتماعی نظیر تلویزیون روی نگرش سرمایه­گذاران انجام دادند به این نتیجه رسیدند که بین بازده فعلی و آتی سهام و نگرشی که سرمایه گذاران تحت تاثیر این رسانه­ها به آن دست پیدا می­کنند رابطه­ی مثبتی وجود دارد و این عامل بخصوص برای آن دسته از شرکت هایی که سهامشان توسط سهامداران خرد نگهداری می­شود قوی­تر است.

یانگ و یان (۲۰۱۱)^[۶] و یانگ و ژانگ (۲۰۱۳)^[۷]  به سطح معینی از شاخص نگرش سرمایه­گذاران دست یافتند که در سطوح پایین تر آن رابطه ای مثبت بین نگرس سرمایه­گذاران و بازده بازار وجود دارد و در سطوح بالاتر، رابطه فوق منفی شده و اثر نگرش بالا بر بازده مازاد منفی می­شود.

[۱] Lee, Shleifer And Thaler

[۲] Elton, Gruber And Busse

[۳] Brown And Cliff

[۴] Baker And Wurgler

[۵] Chen, Hailiang, Prabuddha, Hu And Byoung-Hyoun

[۶] Yang and Yan

[۷] Yang and Zhang

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

اهمیت و ضرورت تحقیق

رهبری همواره با انسان عجین بوده است. از زمانی که انسان بصورت بدوی و با شکار حیوانات روزگار می گذرانید، زمانی که دوام و بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بستگی داشت و یا زمانی که گروههایی از خانواده های صحرانشین برای منبع تامین غذا، نقل و مکان می کردند، همواره رهبری وجود داشته است.(کیپن برگر، ۲۰۰۲،ص۳).

اهمیت موضوع رهبری در سازمانها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمانها بر آیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند. در پی این تلاشها در دهه های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است Kwong & Zhen,2014,p18) ).

در رهبری خدمتگزار محرک و انگیزه اولیه باید مطلوبیت برای خدمت کردن باشد.( گرین لیف۱۹۹۷، سنگه۱۹۹۵، بلاک ۱۹۹۳، باتن ۱۹۹۷ و دیگران) سبک رهبری خدمتگزار، وقتی که رهبر خود را در موقعیت خدمت کردن به پیروان و کارکنان زیر دست قرار می دهد، قابل تصویر است. خود خدمتی نباید محرک و انگیزه برای رهبر باشد بلکه او باید بر قله برنامه انگیز شی بالاتر یعنی توجه و تمرکز به نیاز دیگران صعود کند.(راسل و استون، ۲۰۰۲، ص۱۴۵). در این میان رهبران نقش مهمی در ایجاد، حفظ و توسعه اعتماد دارند. یک وظیفه اساسی رهبران ایجاد زمینه ای است که در آن رهبر و پیرو بتوانند در فضای اعتماد متقابل، هدف هایی که بر سر ارزش آن توافق دارند را تحقق ببخشند( قلی پور و همکاران ،۱۳۸۸،ص۱۱۶).

بدون وجود رهبری یا جریان هدایت، ممکن است حلقه اتصال میان اهداف فردی و سازمانی ضعیف و گسسته شود. گسست این حلقه، به معنی تردید نسبت به اهمیت اهداف و منافع فردی در مقابل اهداف و منافع سازمان است. وجود چنین تردیدی، یک آفت جدی در شکل گیری اعتماد سازمانی است( Kwong & Zhen,2014).

سازمان ها و مدیران کاملاً آگاهند که با تغییری سریع و پیچیده روبرو هستند و این حرکت نا معلوم به سوی آینده، با تقاضای افراد برای مشارکت بیشتر در همه سطوح سازمانی همراه است و به طور شگفت انگیز باعث تغییر ادراکات رهبری، به ویژه در نقش های ارتباطی بین پیرو و رهبر شده است. اغلب تئوری ها با توجه به اهمیت نقش رهبر در قبال پیروان برای انجام مأموریت سازمان پایه ریزی شده اند و این جای سؤال است که رهبر چه اثری می تواند بر نگرش های شغلی کارکنان داشته باشد. هرچند عوامل متعددی بر نگرش ها و رفتار کارکنان تأثیرگذارند، سبک رهبری خدمتگزار به عنوان رویکردی نو ممکن است از نظر ارتقای عملکرد اعضای سازمان از طریق پرورش نگرش ها و رفتارهای کاری آنان مانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی برای رهبران سازمان ها سودمند باشد( خوشبختی ،۱۳۹۱،ص۱۱۴). در چنین زمینه ای، تحقیق درباره رابطه بین رهبری خدمتگزار و اعتماد، مورد توجه صاحبنظران و محققان و ضمنا مدیران و کارورانی  قرار دارد که در دنیای واقعی کار به ضرورت وجود یک سبک متفاوت برای هدایت و جهت دهی به کوشش های افراد و عملیات سازمان پی برده اند(نصر اصفهانی و همکاران، ۱۳۹۰).

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

اعتماد :

تعریف نظری : پدیده ای پویا که به کنش متقابل و عامل های مختلف مانند پیامدهای شناختی بالقوه ، وابستگی و احساس امنیت در ساخت اعتماد مؤثر است(پناهی ، ۱۳۸۷، ص۸۹).

تعریف عملیاتی :عبارت است از متغیر همدلی ، که به سنک صبور بودن ، تلاش برای ایجاد روابط کاری مثبت و بهتر انجام شدن کار اشاره دارد .متغیر صداقت که به پذیرش دیگران به همان صورت ، حق مداری و انصاف در رفتار و گفتار اشاره دارد و متغیر قابلیت انعطاف ، که به مسئولیت پذیری ، پایبندی به اصول اخلاقی و پذیرش تفاوت ها اشاره می کند(ونگ و ژن،۲۰۱۴).

۴- گروه ساز :

تعریف نظری : مدیریت اثر بخش و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض درون گروه ها می باشد(پناهی ،۱۳۸۷،ص۹۴).

تعریف عملیاتی : عبارت است از متغیر تفویض اختیار که اشاره به شریک کردن دیگران در اختیار و قدرت ، مسئول و پاسخگو دانستن ، افزایش حیطه نظارت و نفوذ ، متغیر تصمیم مشارکتی که اشاره به ،همکاری جایگزین رقابت کردن ، تشویق به مشارکت ، اجرای تصمیم های جمعی ، متغیر شناسایی قابلیت ها که اشاره به کمک به رشد دیگران ،محیطی مشوق یادگیری ، تلاش همکاران برای توسعه مهارت شان دارد(ونگ و ژن،۲۰۱۴).

۵- بصیر :

تعریف نظری : درک کلی از موقعیت و درک از محدودیت ها و واقعیت های موجود و نتایج احتمالی از تصمیمات آینده را مورد بررسی قرار دادن (باقر سلیمی و همکاران ،۱۳۸۹،ص۲۵).

تعریف عملیاتی : عبارت است از : متغیر دوراندیشی که اشاره به ترسیم چشم انداز روشن از آینده ،تأثیر همکاران در مقصد آینده و پایش به سوی مقصد و متغیر آگاهی بخش اشاره به کمک به توزیع اطلاعات ،راهنمایی از پیشکسوت ها، آسان بودن دسترسی به اطلاعات و آمار و متغیر مفهوم ساز ، اشاره به یکی بودن گفتار و اعمال ، روحیه توانستن ، آفرینش ارزش های ماندگار دارد(ونگ و ژن،۲۰۱۴).

۶- متواضع :

تعریف نظری : ترجیح دادن منافع خود فدای منافع دیگران و انجام دادن عملی از روی فروتنی بدون چشم داشت(قلی پور،۱۳۸۸).

تعریف عملیاتی :عبارت است از متغیر رفتار برابر که اشاره به پذیرش انتقاد با گشاده رویی ،احترام ویژه نداشتن در قبال رهبری ، مغرور نبودن و به دیگران که اشاره به کمک به دیگران در تحقق اهداف ،کار کردن در کنار دیگران ، توجه به ضعیف تر ها و متغیر الویت دادن به نیاز دیگران که اشاره به مقدم دانستن نیاز دیگران ، استفاده از قدرت و اختیار برای حل مشکل کارکنان ، ارجح دانن کارکنان به سازمان اشاره دارد(ونگ و ژن،۲۰۱۴).

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

اهداف تحقیق

• بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان گیلان

۲- بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار  بر اعتماد عاطفی مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان گیلان

۳- بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار  بر اعتماد شناختی مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان گیلان

۴- بررسی تأثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی با نقش میانجی اعتماد عاطفی کارکنان به مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان گیلان

۵- بررسی تأثیر رهبری خدمتگزاربر  تعهد سازمانی با نقش میانجی اعتماد شناختی کارکنان به مدیران اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان گیلان

۱-۵- پرسش های تحقیق

۱- آیا رهبری خدمتگزار در تعهد سازمانی کارکنان نقش دارد؟

۲- آیا رهبری خدمتگزاردر اعتماد کارکنان به مدیران  نقش دارد؟

۳-آیا    اعتماد کارکنان به مدیران در تعهد سازمانی کارکنان نقش دارد؟

۴-آیا    اعتماد کارکنان به مدیران و تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی نقش میانجی دارد؟

۱-۶- فرضیه های تحقیق:

۱- رهبری خدمتگزار در تعهد سازمانی کارکنان نقش معنی دار دارد.

۲- رهبری خدمتگزاردر اعتماد کارکنان به مدیران  نقش معنی دار دارد.

۳- اعتماد کارکنان به مدیران در تعهد سازمانی کارکنان نقش معنی دار دارد.

۴- اعتماد کارکنان به مدیران در تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی نقش میانجی دارد.

۱-۷- قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی :

قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه منابع انسانی و با موضوع تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی و نقش میانجی اعتماد به مدیران اداره کل آموزش فنی   و حرفه ای استان گیلان  باشد.

۱-۷-۲- قلمرو زمانی :

محدوده ی زمانی تحقیق سه ماهه آخر سال ۱۳۹۲ و شش ماهه اول سال  ۱۳۹۳ می باشد.

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

قلمرو تحقیق

۱-۷-۱- قلمرو موضوعی :

قلمرو موضوعی تحقیق در حوزه منابع انسانی و با موضوع تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی و نقش میانجی اعتماد به مدیران اداره کل آموزش فنی   و حرفه ای استان گیلان  باشد.

۱-۷-۲- قلمرو زمانی :

محدوده ی زمانی تحقیق سه ماهه آخر سال ۱۳۹۲ و شش ماهه اول سال  ۱۳۹۳ می باشد.

۱-۷-۳ – قلمرو مکانی :

قلمرو مکانی تحقیق اداره کل آموزش فنی   و حرفه ای استان گیلان  می باشد.

۱-۸- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها و کلید واژه ها:

۱-۸-۱- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای مستقل رهبری خدمتگزار :

۱- خدمت رسانی

تعریف نظری : برانگیخته شدن مدیران در موقعیت هایی که به طور کامل برای منافع صاحبان اصلی سازمان گام برداشته و خود را وقف سازمان و اهداف آن سازند( زاهدی ،۱۳۹۱، ص۱۳).

تعریف عملیاتی :عبارت است از مؤلفه مهر ورزی  که اشاره به ،خدمت به دیگران ، توقع جبران نداشتن و مهربانی و مؤلفه احترام به دیگران که به رفتار مؤدب ، احترام به عقاید و افکار و احترام به حقوق انسانی اشاره دارد(ونگ و ژن،۲۰۱۴).

۲- توانمند ساز :

تعریف نظری : یک حالت انگیز شی درونی در ارتباط با شغل و یک مفهوم چند بعدی از قبیل ،معنادار بودن ،شایستگی ، خودبینی ، اثرگذاری و احساس اعتماد داشتن تعریف می شود( قلی پور و همکاران ،۱۳۸۸،ص۱۰۹).

تعریف عملیاتی : عبارت است از ، گوش دادن مؤثر که به قطع نکردن صحبت ، توجه به پیشنهادات و عدم قضاوت دیگران اشاره دارد و متغیر ایجاد احساس معناداری به تأثیر همکاران بر اتفاقات سازمانی ، احساس استقلال ، همسویی بین هدف های فردی و سازمانی اشاره دارد(ونگ و ژن،۲۰۱۴).

۳- اعتماد :

تعریف نظری : پدیده ای پویا که به کنش متقابل و عامل های مختلف مانند پیامدهای شناختی بالقوه ، وابستگی و احساس امنیت در ساخت اعتماد مؤثر است(پناهی ، ۱۳۸۷، ص۸۹).

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

متواضع :

تعریف نظری : ترجیح دادن منافع خود فدای منافع دیگران و انجام دادن عملی از روی فروتنی بدون چشم داشت(قلی پور،۱۳۸۸).

تعریف عملیاتی :عبارت است از متغیر رفتار برابر که اشاره به پذیرش انتقاد با گشاده رویی ،احترام ویژه نداشتن در قبال رهبری ، مغرور نبودن و به دیگران که اشاره به کمک به دیگران در تحقق اهداف ،کار کردن در کنار دیگران ، توجه به ضعیف تر ها و متغیر الویت دادن به نیاز دیگران که اشاره به مقدم دانستن نیاز دیگران ، استفاده از قدرت و اختیار برای حل مشکل کارکنان ، ارجح دانن کارکنان به سازمان اشاره دارد(ونگ و ژن،۲۰۱۴).

۱-۸-۲- تعاریف نظری و عملیاتی متغیر وابسته تعهد سازمانی :

۱- تعهد عاطفی

تعریف نظری : تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمانی. (Meyer et al., 1993).

تعریف عملیاتی : گذراندن مسیر شغلی ، بحث کردن با افراد درون سازمان ، مشکلات سازمان مشکل کارکنان، وابستگی به سازمان،متصل بودن به سازمان بصورت عاطفی ، معنادار بودن سازمان از نظر شخصی ،احساس تعلق قوی به سازمان و سازمان به عنوان بخشی از خانواده می باشد (Meyer et al., 1993).

 ۲- تعهد مستمر

تعریف نظری : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان(همان منبع).

تعریف عملیاتی : ضرورت ماندن در سازمان ،  دشوار بودن ترک سازمان ، مختل شدن زندگی بر اثر ترک، جایگزین کردن بر اثر ترک سازمان ، ترک سازمان بر اثر فداکاری ،دلهره و نگرانی در صورت ترک سازمان ، پرهزینه بودن ترک سازمان و….. . (Meyer et al., 1993).

۳- تعهد تکلیفی (هنجاری) :

تعریف نظری : افراد در سازمان می‎مانند، چون احساس می کنند باید بمانند و نباید آن را ترک کنند (همان منبع).

تعریف عملیاتی : عبارت است از وفادار بودن به یک سازمان ، صحیح نبودن ترک سازمان در صورت پیشنهاد شغل ، تغییر شغل ، وفادار بودن به سازمان ، غیر اخلاقی بودن ترک سازمان ، تعهد اخلاقی ، بهتر شدن امور سازمانی در اثر پیشرفت شغلی ، نمونه بودن در سازمان می باشد. (Meyer et al., 1993).

۱-۸-۳- تعریف نظری و عملیاتی متغیر میانجی اعتماد کارکنان به مدیر :

اعتماد به سرپرست، سطح اطمینانی که کارکنان در قبال مدیران سازمان احساس می کنند و میزان اعتقاد کارکنان به آنچه مدیران به آنها می گویند.(Chughtai & Buckley, 2009)

۱- اعتماد عاطفی:

تعریف نظری: اعتماد مبتنی بر عواطف به وسیله قراردادهای هیجانی اجتماعی ساخته می شود که فراتر از مرزهای یک رابطه تجاری یا حرفه ای می باشد(عریضی،براتی،۱۳۹۲،ص۷).

تعریف عملیاتی : میزان سنجش ؛ارتباط دوستانه با مدیر،درمیان گذاشتن نقطه نظرات،احساسات و آرزوها،گوش دادن مدیر به مشکلات کارکنان،احساس دلتنگی از انتقال سرپرستم،عکس العمل سازنده از طرف مدیر بخاط مشکلاتم،سرمایه گذاری عاطفی در محیط کار بین مدیر و کارمند(مک آلیستر،۲۰۰۲).

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

تعهد مستمر

تعریف نظری : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان(همان منبع).

تعریف عملیاتی : ضرورت ماندن در سازمان ،  دشوار بودن ترک سازمان ، مختل شدن زندگی بر اثر ترک، جایگزین کردن بر اثر ترک سازمان ، ترک سازمان بر اثر فداکاری ،دلهره و نگرانی در صورت ترک سازمان ، پرهزینه بودن ترک سازمان و….. . (Meyer et al., 1993).

۳- تعهد تکلیفی (هنجاری) :

تعریف نظری : افراد در سازمان می‎مانند، چون احساس می کنند باید بمانند و نباید آن را ترک کنند (همان منبع).

تعریف عملیاتی : عبارت است از وفادار بودن به یک سازمان ، صحیح نبودن ترک سازمان در صورت پیشنهاد شغل ، تغییر شغل ، وفادار بودن به سازمان ، غیر اخلاقی بودن ترک سازمان ، تعهد اخلاقی ، بهتر شدن امور سازمانی در اثر پیشرفت شغلی ، نمونه بودن در سازمان می باشد. (Meyer et al., 1993).

۱-۸-۳- تعریف نظری و عملیاتی متغیر میانجی اعتماد کارکنان به مدیر :

اعتماد به سرپرست، سطح اطمینانی که کارکنان در قبال مدیران سازمان احساس می کنند و میزان اعتقاد کارکنان به آنچه مدیران به آنها می گویند.(Chughtai & Buckley, 2009)

۱- اعتماد عاطفی:

تعریف نظری: اعتماد مبتنی بر عواطف به وسیله قراردادهای هیجانی اجتماعی ساخته می شود که فراتر از مرزهای یک رابطه تجاری یا حرفه ای می باشد(عریضی،براتی،۱۳۹۲،ص۷).

تعریف عملیاتی : میزان سنجش ؛ارتباط دوستانه با مدیر،درمیان گذاشتن نقطه نظرات،احساسات و آرزوها،گوش دادن مدیر به مشکلات کارکنان،احساس دلتنگی از انتقال سرپرستم،عکس العمل سازنده از طرف مدیر بخاط مشکلاتم،سرمایه گذاری عاطفی در محیط کار بین مدیر و کارمند(مک آلیستر،۲۰۰۲).

• اعتماد شناختی:

تعریف نظری: :ادراک مبتنی بر شناخت به وسیله ادراک و علاقه خود، از نشانه های عملکرد و واقعیت فعالیت های دیگری ساخته می شود(عریضی،براتی،۱۳۹۲،ص۶).

تعریف عملیاتی: انجام کار مدیر بصورت تخصصی و وقت گذاشتن برای کارش،شک نداشتن از این که مدیر فردی شایسته و صلاحیت برای انجام کارش را دارد،افرادی که از دوستان مدیرم هم نیستند به وی اعتماد دارند،دیگران مدیر را فردی قابل اعتماد می دانند(مک آلیستر،۲۰۰۲)

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد

مقدمه

رهبری از دیر زمان توجه مدیران  را به خود جلب کرده است . مدیران درباره عواملی بحث می کنند که سازنده یک رهبر مؤثر هستند و دانشمندان سازمان همان موضوع را به شکلی گسترده مورد مطالعه قرار داده اند( مور هد و گریفین ،۱۳۹۰،ص۳۴۹).بعضی از صاحبنظران مدیریت، رمز موفقیت مدیران را در توان رهبری منابع انسانی تحت سرپرستی می دانند. رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیر می کوشد تا با نفوذ بر کارکنان، آنان را به انجام دادن وظائف خود برانگیزد(قاسمی ،۱۳۹۰،ص۴۳۷).

رﻫﺒـﺮی ﺻـﺤﯿﺢ از ﺗﻤﺎﯾـﻞ ﻋﻤﯿﻖ ﺑﻪ ﮐﻤﮏ ﮐﺮدن دﯾﮕﺮان، اﻧﺠﺎم ﻣﯽﭘﺬﯾﺮد و رﻫﺒﺮان ﺑـﺰرگ ﺟﻬﺖ ﺑﺮآورده ﮐﺮدن ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨـﺎن، ﻣﺸـﺘﺮﯾﺎن و ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﻫـﻢ ﭼﻮن ﺧﺪﻣﺘﮕﺰار ﻋﻤﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ . ﺧـﺪﻣﺖ ﺑﺎﯾـﺪ در ﻫﺴـﺘﻪ ﻣﺮﮐـﺰی رﻫﺒﺮی ﻗﺮار داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ . اﮔﺮﭼﻪ ﻗﺪرت ﺑﺎ رﻫﺒﺮی ﻣﯽ آﯾﺪ وﻟﯽ ﺗﻨﻬﺎ ﺷﮑﻞ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺸﺮوع از آن، ﺧﺪﻣﺘﮕﺰاری اﺳﺖ( Humphreys,2005,p1413) .

ﺑـﺎ  ﻣﺮﮐﺰﯾـﺖ ﯾﺎﻓﺘﻦ اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم در ﻣﺒﺎﺣﺚ رﻫﺒﺮی، ﺧﺪﻣﺘﮕﺰاری ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺑﺮای ﺗﺒﯿﯿﻦ ﯾﮏ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮی ﻣﻌﺮﻓﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺑﻪ  ﻋﺒﺎرت دﯾﮕـﺮ، رﻫﺒﺮ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ذﻫﻨﯿﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ارزش دادن ﺑﻪ اﻓـﺮاد و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ آﻧﺎن اﺳﺖ را داﺷﺘﻪﺑﺎﺷد(اﯾﺰدی ﻃﺎﻣﻪ،۱۳۹۱،ص۷).

رهبری خدمتگزار، برابری انسانها را ارج نهاده و به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان است. وظیفه رهبر خدمتگزار آن است که هوش و منش کارکنان را بپروراند و به آنان این امکان را بدهد تا قابلیت های خویش را در حد کمال به ظهور رسانند(نصر اصفهانی، نصر اصفهانی،۱۳۸۹،ص۱۴۴). البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدائی شکل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یک نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند .(Birkenmeier et al, 2003)

۲-۱-۲- تعاریف رهبری

در مورد رهبری تعریف های گوناگونی بیان شده است ، که به بعضی از آنها اشاره می شود.

• رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمانی است.
• رهبری عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص، به طوری که با میل و خواسته خود در جهت دست یابی به هدف های تعیین شده،گام بردارند(قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۸)
• رهبری به عنوان یک فرآیند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعای از ویژگی ها است(مور هد، گریفین ،۱۳۹۰،ص۳۵۰).
• رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر(رابینز،۱۳۸۶،ص۲۱۷).
• به توانایی تاثیرگذاری ، انگیزه دادن به افراد و مشارکت در اثربخشی و موفقیت سازمان ،رهبری گویند(Yuki ,2006,p3).
• رهبری ، فرآیند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند و حرکت به سوی چشم انداز را آغاز می کنند(نصر اصفهانی، نصر اصفهانی،۱۳۸۹،ص۱۴۵)

۲-۱-۳- سبک رهبری[۱]

منظور از سبک رهبری ،چگونگی رفتار رهبر در زمانی که سعی در تأثیر گزاری بر عملکرد افراد دیگر دارد می باشد. به بیان دیگر چگونگی سرپرستی مدیران بر دیگران و چگونگی رفتاری که افراد در موقع تأثیر گزاری و نفوذ بر عملکرد زیردستان از خود بروز می دهند را سبک رهبری می گویند(رضائیان، ۱۳۹۱،ص۱۶۵).

سبک های رهبری بحث رهبری و تأ ثیر آن بر عملکرد و اثربخشی سازمان، دیر زمانی است که در محافل مدیریتی مطرح گردیده است. متخصصان رهبری راههای مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثربخشی سازمان انتخاب کرده اند و بر مبنای آن تئوری های متعددی شروع مباحث رهبری با تئوری های شخصیتی و  را ارئه نموده اند. (Francoeur,2008),

اگر رهبران بخواهند در میان افراد به طور اثر بخش و کارا تأثیر گزارند لازم است در به کارگیری سبک های رهبری انعطاف داشته  و قدرت تشخیص نیازهای زیردستان را داشته باشند و با آنها نوعی توافق در روش اعمال سبک رهبری را به دست اورند  Luthans,2009,p455) ( .

[۱] -Leadership Style

 متن فوق بخش هایی از این پایان نامه بود

برای دیدن جزئیات بیشتر ، خرید و دانلود آنی فایل متن کامل با فرمت ورد می توانید به لینک زیر مراجعه نمایید:

لینک متن کامل پایان نامه فوق با فرمت ورد